Stała obsada stanowisk pracy w firmie jest zjawiskiem praktycznie niespotykanym. Rotacja dotyczy pracowników praktycznie każdego szczebla, w tym osób zarządzających czy kierujących załogą. Nowe osoby mogą mieć swoją wizję w kwestii prawidłowej organizacji pracy, która nie koresponduje z dotychczasowymi zwyczajami. W przypadku braku poinformowania pracowników o zmianach, mogą pojawić się problemy na gruncie pracowniczej odpowiedzialności porządkowej.

Czytaj także: Dress code na upały, czyli w czym można iść do pracy

Źródła prawa pracy...

Zgodnie z art. 9 kodeksu pracy źródłami prawa pracy są kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Jednoznaczne ustalenie tego, co jest, a co nie jest prawem pracy, ma istotne znaczenie w kontekście wzajemnych praw i obowiązków stron. Pozwala uniknąć sporów, które mogą być rozstrzygane nie tylko na forum zakładu pracy.

... także zwyczajowo przyjęte

Wbrew pozorom, do źródeł zakładowego prawa pracy zalicza się nie tylko to, co zostało formalnie spisane w regulaminach czy zarządzeniach, ale i to, co ukształtowało się w sposób wielokrotnie powielanej praktyki, akceptowanej zarówno przez pracodawcę, jak i pracowników. Wprawdzie definicja prawa pracy nie odwołuje się do niepisanych zwyczajów. Trudno jednak uznać, że zwyczaj zakładowy nie ma żadnego znaczenia z punktu widzenia relacji między pracodawcą a pracownikiem.

Zakres regulacji

Praktyka zakładowa może regulować wszystko to, co nie zostało unormowane formalnie w pisanych źródłach prawa pracy. Zwyczaj zakładowy może odnosić się zarówno do kwestii organizacji i porządku w procesie pracy, jak również do licznych kwestii dotyczących zasad współżycia społecznego w miejscu pracy.

Zwyczaj zakładowy nie może przy tym naruszać przepisów, w szczególności tych, które regulują bezpieczeństwo pracy. Dla przykładu zwyczaj spożywania podczas przerwy śniadaniowej alkoholu z całą pewnością nie jest do zaakceptowania ani przez pracodawcę, ani pozostałe osoby kierujące pracownikami. Nie ma natomiast przeciwwskazań do akceptacji przez szefa 5-minutowych spóźnień, pod warunkiem że nie dezorganizują pracy osób przybyłych punktualnie i nie są normą.

Inne oczekiwania

Problematyka zwyczajów zakładowych nabiera szczególnego znaczenia w przypadku zmiany na stanowiskach osób zarządzających zakładem lub mówiąc inaczej – kierujących pracownikami. Nie ma większego problemu, jeżeli zmiana odbywa się na zasadzie awansu wewnętrznego, gdzie osoba awansowana doskonale zna realia zakładowe i zwyczaje panujące w firmie. Inaczej jest, gdy stanowisko kierownicze obejmuje osoba z zewnątrz. Nawet jeśli pracowała w zbliżonej branży i ma ogólne w niej rozeznanie, to zwyczaje zakładowe panujące u konkretnego pracodawcy będą dla niej wielką niewiadomą.

Bywa, że nowo obsadzona osoba na stanowisku zarządzającym pracownikami chce się wykazać od pierwszego dnia, nie mając należytego rozeznania co do realiów panujących w zakładzie. Problem w tym, że zwyczaje zakładowe, do których nowy pracownik jest przyzwyczajony z uwagi na wcześniejsze doświadczenia, wcale nie muszą korespondować z tymi, które obowiązują u nowego pracodawcy. W takim przypadku może dochodzić do nieporozumień w zakresie wzajemnych oczekiwań co do organizacji pracy. Nieporozumienia mogą dotyczyć obowiązków, których naruszenie jest formalnie zagrożone karą porządkową, a nawet rozwiązaniem stosunku pracy.

Powstaje pytanie, czy nowa osoba kierująca pracownikami ma prawo pominąć zwyczaj zakładowy i skierować do pracodawcy wniosek o nałożenie kary porządkowej, opierając się na swoich wyobrażeniach co do sposobu organizacji pracy oraz planowanym sposobie jej zorganizowania?

Bez podstaw do karania

Otóż nie. Nowy pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, nie powinien próbować dyscyplinować pracowników w sposób sprzeczny z funkcjonującymi w zakładzie, akceptowanymi przez pracodawcę i pracowników, zwyczajami zakładowymi. Niezależnie od poziomu samooceny nowego kierownika oraz wyobrażeń na temat swoich kompetencji i znajomości w zakresie zarządzania, dobrym rozwiązaniem na samym początku jest zapoznanie się nie tylko z zakładowymi regulacjami pisanymi, ale też zwyczajami, które funkcjonują w firmie.

Jeśli niepisane normy wydają się być dyskusyjne dla nowego kierownika, najbezpieczniej jest spotkać się z podwładnymi i przedstawić propozycję modyfikacji funkcjonującego zwyczaju. Dyscyplinowanie załogi, w tym w sposób formalny wnioskowanie o nałożenie kary porządkowej, od pierwszego dnia współpracy, z pominięciem funkcjonujących zakładowych zwyczajów, które wcześniej nie były podstawą do karania pracowników, jest niewłaściwe.

Reasumując, zatrudnienie nowej osoby na stanowisku kierowniczym obliguje ją nie tylko do poznania spisanych zakładowych źródeł prawa pracy, ale i poznania firmowych zwyczajów. Osoby zarządzające mają prawo je kształtować, jednak nie może to następować z dnia na dzień bez poinformowania o tym fakcie pracowników.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy