Trybunał Konstytucyjny zajął się we wtorek wnioskiem prezydenta Konfederacji Lewiatan o ocenę przepisów zawierających zasady ustanawiania regulaminów wynagradzania. Lewiatan zarzucił, że art. 772 par. 4 kodeksu pracy powoduje nierówne traktowanie stron. W myśl tego przepisu wprowadzenie tego regulaminu wymaga uzgodnienia z działającą w firmie organizacją związkową. Zdaniem Lewiatana pracodawca może się wywiązać z ustawowego obowiązku ustalenia regulaminu tylko wtedy, gdy zgodzą się na to związkowcy.
Lewiatan zarzucił też nierówne traktowanie przedsiębiorców, gdyż ten, który uzgodnił z działającą u siebie organizacją związkową układ zbiorowy pracy, może go wypowiedzieć bądź uchylić, a objęci regulaminem wynagradzania już takiej możliwości nie mają. To dlatego regulaminy wynagradzania są tak nielubiane przez przedsiębiorców. Raz ustalone podwyżki czy sposób waloryzacji wynagrodzeń obowiązuje już do ostatnich dni funkcjonowania danej spółki. Bywa, że stanowi to trudne do udźwignięcia obciążenie, szczególnie w czasie kryzysu gospodarczego.
Ograniczenie swobód
Trybunał Konstytucyjny uznał kwestionowane przez Lewiatana przepisy za zgodne z konstytucją.
– Obecnie obowiązek ustanowienia regulaminów wynagradzania dotyczy firm zatrudniających powyżej 50 pracowników lub zatrudniających w przedziale od 20 do 50 pracowników, gdy z wnioskiem w tej sprawie wystąpi działający w niej związek zawodowy – tłumaczył Justyn Piskorski, sędzia TK, w uzasadnieniu do wyroku. – Regulamin wynagradzania to akt dwustronny o charakterze układu zbiorowego pracy, do którego odnoszą się gwarancje zapisane w art. 59 konstytucji. Z tym że regulamin ma charakter tymczasowy do momentu przyjęcia w danej firmie układu zbiorowego pracy.
Zdaniem TK brak zgody związku zawodowego na propozycje pracodawcy co do treści regulaminu wynagradzania oznacza, że nie można go wprowadzić i firma musi ustalać warunki wynagradzania pracowników indywidualnie. Znajduje to potwierdzenie w art. 11 kodeksu pracy, który mówi, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie może więc być narzucane jednostronnie przez pracodawcę.
