Składki ZUS: bezskładkowa rekompensata za dobrowolne odejście

Przy cięciach budżetowych szef przedstawił kilku pracownikom propozycję rozstania za porozumieniem stron.

W zamian za rezygnację z etatu każdy miałby dostać wysoką odprawę, przewyższającą maksymalne odszkodowanie przy zwolnieniach grupowych. W podpisanych porozumieniach znalazły się postanowienia, zgodnie z którymi rekompensata za dobrowolne odejście przysługiwać będzie pod warunkiem, że pracownik będzie świadczył pracę do końca trwania umowy.

To miało gwarantować szefowi aktywność podwładnych na zajmowanych dotychczas wysokich firmowych stanowiskach. Podpisując takie zobowiązanie, odchodzący zgodziliby się normalnie pracować w czasie odpowiadającym ich okresowi wypowiedzenia.

Zwolnienie z opłat

Zdaniem pracodawcy zaproponowana wysoka kwota na odchodne w całości powinna być zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne. Podstawą do bezskładkowej wypłaty jest § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU z 1998 r. nr 161, poz. 1106 ze zm., dalej rozporządzenie składkowe).

Zgodnie z nim z podstawy wymiaru składek wyłączone są odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Taka indywidualna rekompensata wypłacana pracownikowi w związku z dobrowolnym zakończeniem etatowej współpracy jest wyłączona z wymiaru składek społecznych bez względy na jej wysokość.

Organ potwierdza

W interpretacji indywidualnej z 5 kwietnia 2013 r. ZUS potwierdził w decyzji (WPI/200000/ 451/430/2013), że tok rozumowania płatnika jest poprawny.

Uznał, że z wyłączenia na mocy § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego korzystają zarówno świadczenia przysługujące na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy, jak i inne odprawy, odszkodowania, rekompensaty wypłacane pracownikowi z tego tytułu, ustalone drogą dobrowolnych porozumień między pracodawcą a organizacjami związkowymi.

Także te, które wynikają z układów zbiorowych pracy oraz zostały ustalone na podstawie umowy z konkretnym pracownikiem. Jednak koniecznym warunkiem wyłączenia takiego świadczenia ze składek jest bezpośredni związek między jego wypłatą a rozwiązaniem stosunku pracy. Dla prawa do tego zwolnienia nie ma natomiast znaczenia wysokość takiego bonusu.

Dozwolone kryteria

Zwolnienie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego możliwe jest jedynie, gdy wypłata odprawy pieniężnej czy rekompensaty pozostaje w bezpośrednim i nierozerwalnym związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy – wskazuje ZUS w decyzji z 21 lutego 2013 r. (DI/ 100000/451/94/2013).

Jedyną przyczyną wypłaty przez pracodawcę odprawy czy rekompensaty musi być ustanie zatrudnienia. A to oznacza, że takich świadczeń szef nie może wypłacać w innych okolicznościach niż pozostających w ścisłym związku z finiszem etatu. To, że do wypłaty świadczenia na odchodne dochodzi na mocy dobrowolnego porozumienia między zainteresowanymi, nie zamyka drogi do składkowej ulgi.

Weryfikacja wykluczona

Co ciekawe, w decyzji z 21 lutego 2013 r. czytamy, że ZUS w trybie wydawania indywidualnych interpretacji nie ocenia, czy świadczenie jest odprawą, rekompensatą, czy dodatkową rekompensatą wypłacaną pracownikom z racji wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Trzeba też pamiętać, że organ rentowy nie może rozstrzygnąć, czy zastrzeżenie pewnych warunków ma wpływ (bądź nie) na zmianę kwalifikacji prawnej tych świadczeń. Wydając decyzję, ZUS poprzestaje jedynie na oświadczeniu wnioskodawcy, że świadczenia wypłacane w związku z rozwiązaniem stosunku pracy mają charakter odprawy lub rekompensaty.

W trybie art. 10 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej ZUS odmiennie od trybu na zasadach ogólnych, regulowanych kodeksem postępowania administracyjnego nie ma żadnych uprawnień do prowadzenia postępowania dowodowego czy wyjaśniającego. W postępowaniu tym organ nie może zbierać dowodów i ich oceniać, orzeka jedynie na podstawie faktów opisanych we wniosku ubiegającego się o interpretację. Ale to wcale nie oznacza, że płatnik, który uzyskał przychylną mu decyzję zwalniającą ze składek, może spać spokojnie. Nie będzie tak, jeśli stan faktyczny podany we wniosku mija się z rzeczywistością.

Podobnie gdy zapobiegliwy szef obwaruje w porozoumieniu zawieranym z odchodzącym, że prawo do wypłacanych przez niego świadczeń, związanych z rozstaniem, zależy od spełnienia przez pracownika dodatkowych kryteriów warunkujących nabycie prawo do tego świadczenia. Korzystną interpretację może bowiem podważyć inspektor kontroli ZUS.

Na co zwrócić uwagę

Przyznając podwładnym prawo do rekompensaty za dobrowolne odejście z pracy, nie warto mnożyć warunków uniemożliwiających wypłatę tych pieniędzy. Przykładowo nie powinno być to postanowienie, że „rekompensata nie będzie przysługiwać pracownikowi w razie przekroczenia limitu 15 dni roboczych nieobecności z powodu choroby oraz innych przyczyn, o których mowa w art. 92 k.p."

Dopuszczalny byłby natomiast warunek, zgodnie z którym wysokość przyznawanego świadczenia zależy od długości aktywniej pracy po zawarciu porozumienia.

Zatem postanowienie, że np. „za czas pobierania świadczeń na podstawie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wysokość rekompensaty i dodatkowej rekompensaty zostanie proporcjonalnie zmniejszona stosownie do okresu nieobecności w okresie od dnia zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę do daty rozwiązania stosunku pracy", nie powinny budzić zastrzeżeń podczas kontroli z ZUS.