Jedną z podstaw przyznania świadczenia przedemerytalnego jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Wnioskodawca musi jednak w tej firmie być wcześniej zatrudniony co najmniej sześć miesięcy i jednocześnie posiadać staż emerytalny, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn (art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych; DzU nr 120, poz. 1252 ze zm.).

Okoliczności rozstania

Definicję przyczyn dotyczących zakładu pracy zawiera art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. a–d ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.). Wskazuje on, że ilekroć jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy, oznacza to:

a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami kodeksu pracy – w przypadku gdy do zakończenia zatrudnienia z tych przyczyn doszło u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

c) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują ich wygaśnięcie w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez niego nowych warunków pracy i płacy,

d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Ślepa wiara

ZUS zwykle bierze pod uwagę przyczynę rozwiązania umowy wskazanej w świadectwie pracy. Jeżeli pracodawca nie wskazał w nim jako powodu rozwiązania umowy jednej z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (lub ewentualnie art. 55 § 1

1

k.p.), to ubezpieczony może spodziewać się decyzji odmawiającej przyznania świadczenia przedemerytalnego.

Jednak w praktyce bardzo często się zdarza, że pracownik wobec złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę nie odwołuje się w ogóle do sądu lub zapomina o późniejszym sprostowaniu świadectwa pracy w zakresie wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W szczególności ma to miejsce wtedy, gdy złożone wymówienie angażu tylko pozornie jest zgodne z prawem, a wskazana przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista i konkretna.

Przykład

Pracodawca złożył swojemu pracownikowi – kierownikowi ośrodka piastującego to stanowisko od ponad 20 lat, wypowiedzenie zmieniające w zakresie warunków wynagrodzenia. W skład nowej płacy miała wchodzić podstawa, tzw. najniższe wynagrodzenie oraz premia od dochodów z wynajmu lokali w budynku znajdującym się w dyspozycji ośrodka.

Budynek był w bardzo złym stanie technicznym. Wobec braku środków z centrali na jego remont pracownik od wielu lat wykonywał osobiście doraźne prace naprawcze. Dlatego uzależnienie jego pensji od uzyskania dochodów z wynajmu powierzchni lokalowej – bez wcześniejszego przeznaczenia środków finansowych na odremontowanie budynku – było w praktyce nie do zrealizowania. Ponadto w przypadku przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wynagrodzenie kierownika byłoby najniższe w całym ośrodku.

Dodatkowo pracownik dojeżdżał do pracy ok. 30 kilometrów w jedną stronę. Tak więc dojazd do pracy praktycznie pochłonąłby większą część otrzymywanej pensji. Kierownik odmówił zgody na modyfikacje zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym, więc jego umowa uległa rozwiązaniu. W świadectwie jako przyczynę rozwiązania wskazano art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 42 § 3 k.p., tj. rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Wobec takiej przyczyny zakończenia stosunku pracy wskazanej w świadectwie ZUS odmówił zwolnionemu przyznania świadczenia przedemerytalnego.

Po czyjej stronie powód

W każdym przypadku przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego przepisy uzależniają od „rozwiązania stosunku pracy". Dostrzegalna jest jednak zasadnicza różnica w stosunku do trybu przewidzianego w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, gdzie podstawą zwolnienia może być wyłącznie wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę lub zainicjowane przez niego porozumienie stron.

Rozwiązując stosunek pracy w jednym z trybów kodeksowych wypowiedzenie może złożyć także pracownik. Podobnie może on zainicjować rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Może więc być również inicjatorem rozwiązania umowy. Istotne jest natomiast, co było rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy – powód ten nie może dotyczyć pracownika.

Kodeks pracy nie precyzuje, co należy rozumieć przez „przyczyny niedotyczące pracownika". Ten termin jest znacznie bardziej pojemny semantycznie niż „przyczyny dotyczące pracodawcy". Już art. 36

1

§ 1 k.p. w sposób niewyczerpujący wymienia „kodeksowe przyczyny niedotyczące pracownika", jakie mogą spowodować rozwiązanie stosunku pracy. Należą do niech:

- ogłoszenie upadłości pracodawcy,

- likwidacja zakładu pracy,

- inne przyczyny niedotyczące pracownika.

Zatem we wszystkich przypadkach, w których ogłoszenie upadłości lub likwidacja nie zostaną stwierdzone właściwym dokumentem urzędowym, ZUS rozpatrujący wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego ma obowiązek ustalić, jaka była rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Może to być zarówno powód dotyczący sytuacji życiowej pracownika, jak i sytuacji ekonomicznej, organizacyjnej, prawnej, produkcyjnej lub technologicznej pracodawcy.

Po ustaleniu tych przyczyn ZUS musi ocenić, czy mieszczą się one w zakresie pojęciowym terminu „inna niż upadłość lub likwidacja pracodawcy przyczyna niedotycząca pracownika". W konsekwencji ustala też, czy wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego należy uwzględnić.

Liczą się fakty

Wracając do analizowanego w przykładzie stanu faktycznego, rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy była inna niż ta wskazana w świadectwie pracy kierownika. Pracownik rzeczywiście odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, jednak powodem było zaoferowanie przez pracodawcę warunków fikcyjnych, nie do zaakceptowania, które go poniżały.

W rzeczywistości więc przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyła pracownika, lecz leżała po stronie pracodawcy. Proponując zatrudnionemu pracę na takich warunkach, pracodawca de facto wymusił na nim odmowę przyjęcia zmienionych warunków pracy, a w konsekwencji doprowadził do rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca doskonale wiedział, w jakim stanie technicznym jest budynek. Stąd wskazanie w wypowiedzeniu zmieniającym prowizji od zysku z najmu jego powierzchni było całkowicie nierealne i fikcyjne. Uzależnienie wynagrodzenia kierownika od kondycji finansowej ośrodka w sytuacji, gdy oczywiste było, że jego działalność od dawna nie przynosi dochodów (w szczególności na skutek wysokich kosztów utrzymania budynku, a zarazem niskich przychodów z wynajmu lokali) należy uznać, że wypowiedzenie w rzeczywistości nastąpiło na skutek okoliczności będących po stronie pracodawcy.

Ponadto zaoferowanie kierownikowi z 20-letnim stażem na tym stanowisku wynagrodzenia najniższego spośród wszystkich osób zatrudnionych i współpracujących z ośrodkiem było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przez to – na podstawie art. 8 k.p. – takiego działania pracodawcy nie można uznać za wykonywanie prawa i nie może ono korzystać z ochrony. Do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1

1

k.p. należy bowiem m.in. obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

NARUSZENIE GODNOŚCI JAKO PODSTAWA ODEJŚCIA

Jak wskazał

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 2008 r. (II PK 171/07)

„powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 11

1

k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

1

k.p.

Zatem zachowanie pracodawcy polegające na zaoferowaniu wspomnianemu warunków umowy o pracę nierealnych, fikcyjnych, najniższych ze wszystkich osób pracujących oraz współpracujących z ośrodkiem, a przez to poniżających jego osobę stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracodawcę (art. 55 § 1

1

k.p.). Przez to rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Autor jest radcą prawnym, prowadzi kancelarię Tomasz Borowiec – Kancelaria Radcowska w Warszawie (www.borowieckancelaria.pl)