Zdarza się, że pomimo zaplanowania wypoczynku pojawia się nagła konieczność odwołania podwładnego z urlopu. Pracodawca ma do tego prawo w sytuacjach określonych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link].
Zgodnie z art. 167 k.p. może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. A zatem samo wystąpienie nieprzewidzianych okoliczności nie uzasadnia jeszcze odwołania. Dodatkowo nieobecność pracownika w pracy musi powodować poważne zakłócenia w procesie pracy.
W literaturze do takich sytuacji zalicza się konieczność usunięcia awarii urządzeń, niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika, niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej. Ostatecznie jednak ocena, czy okoliczności uzasadniają odwołanie z urlopu, należy do pracodawcy.
Zgodnie z art. 167 § 2 w takim wypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
O jakie koszty chodzi? Z pewnością o wydatki poniesione z góry na zakup wycieczki, rezerwację hotelu itp. (w części proporcjonalnej do niewykorzystanego urlopu). Zalicza się tu też koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem. Jeśli pracownik nie może ich udokumentować, np. przedstawiając bilet za pociąg, to pracodawca oblicza je na zasadach dotyczących podróży służbowych.
Jeżeli podwładny wypoczywał z bliskimi i oni także przerwali urlop w związku z odwołaniem pracownika z urlopu, to pracodawca musi też zwrócić wydatki przypadające na członków rodziny.
Jeśli pracownik jeszcze nie zdążył wyjechać, to trzeba mu oddać te wydatki, których nie jest w stanie odzyskać, np. część opłaty za wczasy.
Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca dodatkowo zrekompensował pracownikowi jego stratę polegającą na tym, że musiał przerwać zaplanowany wypoczynek. Może mu wypłacić z tego tytułu dodatkowe świadczenia. Trzeba jednak pamiętać, że pociąga to za sobą określone skutki wobec ZUS.
Zgodnie z[b] art. 18 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych[/link] składki na ubezpieczenia społeczne są opłacane od przychodu, jaki pracownik uzyskuje w związku z wykonywaną pracą.
Wyłączone są zasiłki, wynagrodzenie za czas choroby[/b] oraz przychody wymienione w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1C74798BF38B84CF5C5BB15B26C97DDA?id=77617]rozporządzeniu z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link].
To, co pracodawca musi oddać pracownikowi jako zwrot kosztów na podstawie art. 167 k.p., nie jest przychodem ze stosunku pracy. W konsekwencji nie podlega składkowaniu.
Natomiast świadczenie pieniężne wypłacone ponad faktycznie poniesione wydatki jest przychodem ze stosunku pracy. A to oznacza, że od niego należy naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Stąd istotne jest, aby pracownik udokumentował poniesione wydatki w taki sposób, żeby było jasne, jaka jest kwota, którą pracodawca musi zwrócić w myśl art. 167 k.p. i ile ewentualnie chce pracownikowi dopłacić.
Jeśli np. z przedstawionych rachunków wynika, że wydatki to 3000 zł, a pracodawca, chcąc zrekompensować podwładnemu zmarnowany urlop, wypłaca mu dodatkowo 700 zł, to tylko od tych 700 zł musi opłacić składki (i wykazać to w miesięcznym raporcie).
[ramka][b]WAŻNE [/b]
Nawet dodatkowa rekompensata nie zwalnia pracodawcy od udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w innym, uzgodnionym z nim terminie.[/ramka]
