Według Sądu Najwyższego, istnienie pomiędzy przełożonymi a niektórymi podległymi im pracownikami takiej relacji wiąże się z ryzykiem braku obiektywizmu po stronie przełożonych w ocenie podległego im zespołu. To zaś może prowadzić do nieuprawnionego różnicowania sytuacji poszczególnych pracowników, również w sposób pozwalający na zakwalifikowanie takiego zachowania jako dyskryminacji czy mobbingu.
W wyroku z 23 stycznia 2018 r. (III PK 13/17) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w sytuacji, gdy pomiędzy niektórymi pracownikami a przełożonymi występują także relacje i zażyłości o charakterze prywatnym, pracodawca powinien szczególnie uważnie nadzorować sytuację panującą w zespole, aby zapobiegć ewentualnej dyskryminacji i mobbingowi. Sąd Najwyższy po raz kolejny podkreślił też, że zachowanie, które może zostać zakwalifikowane jako mobbing, nie musi znacznie odbiegać od zachowania uznawanego w danym środowisku pracy za normalne i akceptowane. Wskazał ponadto, że dla przyjęcia mobbingu nie jest konieczne, by po stronie mobbera wystąpił zamiar osiągnięcia określonego celu lub wywołania skutku.
Zyskaj dostęp do rzetelnych analiz, opinii ekspertów i kluczowych prognoz gospodarczych. Poznaj fakty, które kształtują biznes, prawo oraz społeczeństwo.
Buduj swoją przewagę. Subskrybuj profesjonalne treści publikowane wyłącznie w pro.rp.pl.
