Z zawartej umowy o pracę nie można się po prostu wycofać

Jednym z kluczowych uzgodnień w ramach procesu negocjacji umowy o pracę jest określenie terminu, w którym pracownik ma rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków. Niejednokrotnie zdarza się przy tym, że strony zdecydują o odsunięciu w czasie terminu rozpoczęcia pracy, co może wynikać np. z obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia u poprzedniego pracodawcy, czy po prostu ze względów biznesowych po stronie nowego pracodawcy. Tego typu ustalenie jest oczywiście dopuszczalne i nie obowiązują tu żadne ograniczenia czasowe.

Jednak w okresie pomiędzy podpisaniem umowy a uzgodnioną datą podjęcia pracy okoliczności faktyczne mogą ulec zmianie. Może się okazać, że jedna ze stron nie jest już zainteresowana podjęciem współpracy. Czy w takiej sytuacji, wobec nierozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika, strony są związane umową o pracę, a jeśli tak – czy mają możliwość jej wcześniejszego rozwiązania?

Na oba tak postawione pytania należy odpowiedzieć twierdząco.

Na ogólnych zasadach

Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. W konsekwencji, w przypadku gdy data podpisania umowy nie pokrywa się z ustaloną przez strony datą rozpoczęcia pracy, należy przyjąć, że stosunek pracy nawiązuje się między stronami dopiero w dacie rozpoczęcia pracy (a nie w dacie podpisania dokumentu). W tym dniu rozpoczyna się również okres zatrudnienia pracownika, od którego zależą z kolei uprawnienia wynikające ze stosunku pracy.

Zgodnie jednak z utrwaloną linią orzeczniczą, w okresie pomiędzy podpisaniem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data rozpoczęcia pracy, umowę można rozwiązać na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r., II PK 56/07). Innymi słowy, mimo nierozpoczęcia przez pracownika pracy oraz nieistnienia okresu zatrudnienia, przyjmuje się, że umowa zostaje skutecznie zawarta już w momencie jej podpisania. Strony nie muszą więc czekać z jej rozwiązaniem do ustalonej umownie daty rozpoczęcia pracy. Aby ją rozwiązać, należy natomiast skorzystać z instrumentów wymienionych w art. 30 k.p., tj. porozumienia stron, wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Zerwanie umowy próbnej przed rozpoczęciem pracy

Wypowiadając umowę zawartą na okres p...

Pro

Sposób liczenia okresu wypowiedzenia

Konsekwencją uznania, że okres zatrudnienia pracownika rozpoczyna się dopiero w dniu określonym umownie jako dzień podjęcia pracy, jest sposób ustalania okresu wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony. W przypadku wypowiedzenia takich umów jeszcze przed rozpoczęciem pracy, strony powinny zastosować najkrótszy z ustawowych terminów określonych w art. 36 § 1 k.p. (dwa tygodnie) – w takim bowiem przypadku okres zatrudnienia pracownika będzie każdorazowo krótszy niż sześć miesięcy.

Powyższy mechanizm nie znajdzie jednak zastosowania w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy strony umownie wydłużyły okres wypowiedzenia i uniezależniły go od okresu zatrudnienia pracownika w firmie (np. wprowadzając jednolity, 3-miesięczny okres wypowiedzenia w trakcie całego okresu trwania umowy). Po drugie zaś okres wypowiedzenia może być dłuższy w sytuacji, gdy pracownik pozostawał wcześniej z pracodawcą w stosunku pracy (w takim przypadku do okresu zatrudnienia należy wliczyć wszystkie wcześniejsze okresy współpracy między stronami, bez względu na rodzaj wcześniejszej umowy/umów o pracę, występujące między nimi przerwy, sposób czy przyczyny ich rozwiązania – tak SN w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02).

Inaczej będzie się również przedstawiać sytuacja liczenia okresu wypowiedzenia pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na okres próbny. W takim przypadku długość ustawowego okresu wypowiedzenia jest uzależniona tylko od jednego elementu – długości ustalonego przez strony okresu próbnego. Przy tego typu umowach bez znaczenia jest więc długość okresu zatrudnienia pracownika. Oznacza to, że rozwiązując umowę o pracę zawartą np. na okres próbny trzech miesięcy, strony są związane dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (nawet gdy pracownik nie legitymuje się żadnym okresem zatrudnienia u danego pracodawcy). W ten sam sposób należy ustalić okres wypowiedzenia umowy, która została zawarta na okres próbny i zawiera postanowienia o jej automatycznym przekształceniu (w przypadku pozytywnego przebiegu okresu próbnego) w umowę na czas określony lub nieokreślony.

Uprawnienia pracownika

Dla oceny uprawnień pracownika decydujące znaczenie ma relacja pomiędzy datą rozwiązania stosunku pracy a ustaloną umownie datą rozpoczęcia pracy.

W przypadku, gdy umowa rozwiąże się jeszcze przed datą, w której pracownik miał rozpocząć pracę, nie będzie mu przysługiwało prawo do wynagrodzenia (zgodnie z zasadą, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną).

Ponieważ w takim przypadku pracownik nie rozpoczyna jakiegokolwiek okresu zatrudnienia, nie będzie również uprawniony do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ani ustawowej odprawy pieniężnej. W obu przypadkach przepisy uzależniają bowiem prawo do urlopu i odprawy od „bycia zatrudnionym”, a więc okresu zatrudnienia.

W takim przypadku pracodawca nie będzie również zobowiązany do zgłoszenia pracownika do systemu ubezpieczeń społecznych. Tytułem ubezpieczenia społecznego jest bowiem rzeczywiste zatrudnienie, a nie sama umowa o pracę (wyrok SN z 24 sierpnia 2010 r., I UK 74/10).

Sytuacja będzie natomiast wyglądać odmiennie, gdy okres wypowiedzenia przypadnie, chociaż częściowo, po umownej dacie rozpoczęcia pracy. Wówczas pracownik będzie zobowiązany stawić się w pracy i wykonywać swoje obowiązki, a pracodawca – wypłacić mu wynagrodzenia za okres od określonej umownie daty podjęcia pracy do upływu okresu wypowiedzenia (niepodjęcie w tym okresie pracy przez pracownika może skutkować rozwiązaniem jego stosunku pracy bez wypowiedzenia, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy).

Pracownikowi, z którym umowę rozwiązuje spółka zatrudniająca co najmniej 20 pracowników, a przyczyna takiego rozwiązania nie dotyczy pracownika (np. redukcja etatów), przysługuje ustawowa odprawa pieniężna w najniższej wysokości, tj. jednomiesięcznego wynagrodzenia (chyba że pracownik już wcześniej pozostawał z pracodawcą w stosunku pracy).

Jednocześnie w przypadku, gdy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po uzgodnionym w umowie dniu rozpoczęcia pracy, pracodawca będzie zobowiązany zgłosić pracownika do ZUS. Zgodnie bowiem z art. 13 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych pracownicy podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom od dnia nawiązania stosunku pracy (tj. od ustalonego w umowie dnia rozpoczęcia przez pracownika pracy). Zgłoszenia do ubezpieczeń należy dokonać w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Fakt ewentualnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pozostanie bez wpływu na powyższe obowiązki.