Odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy wielu kojarzy się głównie z limitem wynoszącym trzykrotność pensji pracownika. Jest to jednak tylko podstawowa zasada, od której są wyjątki. Jeden z nich to powierzenie pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, a drugi – podobny – odnosi się do powierzenia mienia jednocześnie kilku pracownikom.
Skuteczne powierzenie
Obecnie bardzo rzadko można spotkać praktykę powierzenia mienia jednocześnie więcej niż jednemu pracownikowi, co zresztą ma swoje powody, o których mowa w dalszej części tekstu. Przechodząc jednak do sedna, należy wskazać, że w odróżnieniu od indywidualnego powierzenia mienia, powierzenie go jednocześnie kilku pracownikom wymaga zawarcia przez nich wszystkich pisemnej umowy z pracodawcą. Na jej podstawie określona liczba pracowników przyjmuje na siebie odpowiedzialność za zinwentaryzowane na potrzeby tej umowy mienie pracodawcy, zobowiązując się sprawować nad nim pieczę.
Czytaj więcej:
Nie tylko w teorii
Aby więc można było mówić o odpowiedzialności pracowników, muszą mieć oni faktyczny dostęp do tego mienia i realną możliwość pilnowania go. Dotyczy to także strzeżenia mienia nie tylko przed osobami trzecimi (np. klientami pracodawcy, dostawcami itp.), ale również przed innymi pracownikami.
Pracownicy mają ponadto prawo zgłaszać pracodawcy stwierdzone przez siebie zastrzeżenia co do sposobu zabezpieczenia mienia czy nawet wobec pracy innych pracowników współodpowiedzialnych. Jeśli okażą się one zasadne, a pracodawca je zignoruje, mogą stanowić podstawę do odstąpienia przez pracownika od umowy ze skutkiem na przyszłość.
Własne działania lub zaniechania
Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników – mimo że pozwala obciążyć ich obowiązkiem naprawienia szkody powyżej limitu trzykrotności ich pensji – nie powoduje jeszcze, że odpowiedzialność pracowników przed pracodawcą jest solidarna i niczym nieograniczona. Mianowicie, każdy ze współodpowiedzialnych pracowników odpowiada wyłącznie za swoje działania lub zaniechania, do tego w stopniu adekwatnym do swojej winy. Gdy zaś za niedobór nie można obwinić żadnego konkretnego pracownika, i gdy niedobór powstał z przyczyn, na które pracownicy nie mieli wpływu, ponoszą oni wspólną odpowiedzialność przed pracodawcą np. w częściach równych lub w innych, określonych w umowie. Przy czym odszkodowanie należne pracodawcy może obejmować tylko straty rzeczywiste, bez utraconych korzyści.
Odpowiedzialność zbiorowa
Można więc w tym miejscu zadać sobie pytanie o sens zawierania takiej umowy.
Otóż powierzenie mienia w sposób indywidualny różni się przede wszystkim tym od zbiorowego, że w przypadku tego pierwszego pracownik odpowiada za mienie powierzone wyłącznie jemu. To oznacza, że zasadniczo tylko on może mieć dostęp do tego mienia. W praktyce jest to prawie niemożliwe w przypadku mienia składowanego np. w magazynach, na pułkach sklepowych itp., gdzie pracę wykonuje jednocześnie więcej pracowników. Zbiorowa umowa polega więc na tym, że zbiorczo nakłada się na pracowników obowiązek pilnowania mienia, które dostępne jest im wszystkim łącznie i przy którym mogą – za ich zgodą – wykonywać pracę także inni pracownicy, niebędący stroną umowy.
Odmowa zawarcia umowy…
Może się również wydawać, że skoro podstawą współodpowiedzialności materialnej pracowników jest umowa, to zawarcie jej jest czymś zupełnie dobrowolnym. Nic bardziej mylnego. Podobnie jak w przypadku odmowy zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, tak odmowa zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli za zawarciem takiej umowy przemawia uzasadniony interes zakładu pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85).
Co więcej, w uchwale tej sąd podał również, że zwolnić pracownika (z tytułu utraty zaufania) można nawet, jeśli zawarł on taką umowę i gdy występuje powtarzający się niedobór, którego wprawdzie pracownikowi przypisać nie można, ale z drugiej strony, gdy jednocześnie brak jest dowodów na to, że niedobór powstał z przyczyn niezależnych od niego.
… musi być uzasadniona
Odmowa zawarcia umowy przez pracowników może być jednak w niektórych okolicznościach uzasadniona – np. tym, że pracodawca nie zapewnił pracownikom odpowiednich możliwości sprawowania skutecznej pieczy nad powierzanym mieniem, np. gdy mienie to składowane jest w nieodpowiednim do tego miejscu, w którym łatwo może ulec uszkodzeniu (w tym w sposób samoistny) lub z którego bardzo łatwo można je ukraść, niezależnie od podejmowanych przez pracowników starań. Z taką sytuacją możemy mieć do czynienia, gdy mienie jest składowanie na zewnątrz bez jednoczesnego zapewnienia monitoringu, a do tego teren ogrodzony jest łatwą do sforsowania siatką.
Dodatkowe obowiązki
Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników, mimo swoich pewnych zalet, nie jest jednak zbyt popularnym rozwiązaniem stosowanym przez pracodawców przede wszystkim z dwóch powodów.
Po pierwsze pracodawcy nie wiedzą, że mają możliwość zawarcia z pracownikami takiej umowy. Po drugie – z taką umową wiąże się szereg problemów związanych z pilnowaniem obowiązków, jakie na jej sygnatariuszy nakładają przepisy prawa pracy. Są to np. cykliczne inwentaryzacje z udziałem pracowników, w tym na żądanie którejś ze stron umowy (pracowników lub pracodawcy) w konkretnych okolicznościach. Każda zmiana składu osobowego pracowników współodpowiedzialnych wymaga również zawarcia ze wszystkimi nowej umowy i … przeprowadzenia inwentaryzacji.
Zdaniem autora
Paweł Zyskowski radca prawny w MKZPartnerzy
Utrzymywanie w organizacji zbiorowej odpowiedzialności pracowników wymaga pewnego nakładu pracy i pilnowania formalności. Jednak przy sprawowaniu przez pracowników pieczy nad mieniem o dużej wartości warto się nad tym zastanowić, szczególnie gdy tego mienia nie ma aż tak dużo i gdy stosunkowo łatwo i szybko można się go doliczyć. Nie byłoby to więc czasochłonne przy tak dużej liczbie wymaganych inwentaryzacji.
Warto też na końcu wspomnieć, iż umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników, z uwagi na jej potencjalnie doniosłe konsekwencje dla pracowników, nie można sporządzić w sposób dowolny, gdyż przepisy prawa pracy mocno ograniczają tu zasadę swobody umów znaną z kodeksu cywilnego. Nie powinno to jednak odstraszać pracodawców potencjalnie zainteresowanych takim rozwiązaniem, ponieważ wystarczy opracować dobry wzór takiej umowy, aby móc go stosować. Nie można bowiem zapominać, że taka umowa może niekiedy pełnić przede wszystkim funkcję dyscyplinującą pracowników, co dla niektórych pracodawców samo w sobie jest argumentem wystarczającym do tego, aby takie rozwiązanie wprowadzić.
