- Zatrudniamy pracownicę w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. na 2/5 etatu. Pracownica pracuje przez trzy dni w tygodniu, po około 5 godzin. Jej umowa o pracę wskazuje, że dopiero po przekroczeniu 39/40 pełnego etatu będzie uprawniona do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W niektórych miesiącach planujemy pracownicy więcej godzin niż wynosi nominał dla jej etatu (np. 78 godzin zamiast 64). W tym miesiącu pracownica odmówiła pracy w wymiarze 16 godzin powyżej nominału (dwa dodatkowe dni), twierdząc, że opiekuje się dzieckiem poniżej 8. roku życia, więc pracodawca nie może zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych bez jej zgody. Czy odmowa jest uzasadniona? Czy możemy polecać takiej pracownicy pełnienie dyżurów pracowniczych? – pyta czytelniczka.

Odmowa pracownicy nie była moim zdaniem uzasadniona, gdyż dodatkowe 16 godzin pracy ponad miesięczny nominał to nie były godziny nadliczbowe. W tej sytuacji nie miał więc zastosowania art. 178 § 2 kodeksu pracy. Firma może wymagać od takiej pracownicy dłuższych godzin pracy, a także pełnienia dyżurów.

To nie nadgodziny

W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu nie każda praca ponad nominał stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym systemie czasu pracy – po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Mieszczące się w tych granicach godziny przepracowane ponad nominał nie są godzinami nadliczbowymi. Nawet jeśli za niektóre z nich pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową. Pracodawca może więc wymagać od pracownika zatrudnionego na 2/5 etatu pracy przez kilkanaście godzin ponad miesięczny nominał. Pracownik nie może odmówić zasłaniając się tym, że wychowuje dziecko do 8. roku życia.

Planowanie pracy ponadwymiarowej

Dyskusyjna jest jednak kwestia dopuszczalności planowania pracy ponadwymiarowej w grafikach niepełnoetatowców. Niektórzy autorzy uważają, że godziny ponadwymiarowe należy traktować tak samo jak nadgodziny, więc można je zlecać tylko w ściśle określonych przypadkach i nie można ich z góry planować w grafiku. Inni twierdzą, że jest to oddzielna kategoria godzin. W konsekwencji, że pracodawca może grafikować niepełnoetatowcom pracę ponadwymiarową zawsze, kiedy jest to dla niego opłacalne, a nie tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególnych potrzeb. Ten drugi pogląd wydaje się bardziej uzasadniony.

Firmy powinny jednak unikać regularnego polecania swoim pracownikom pracy ponadwymiarowej w dużej ilości. Co do zasady harmonogram pracownika powinien bowiem odpowiadać ustalonemu w umowie wymiarowi czasu pracy. Jest tak dlatego, że praca ponadwymiarowa nie zwiększa puli urlopu pracownika. W skrajnych wypadkach pracownik mógłby więc zarzucić firmie, że niewłaściwie określiła jego wymiar czasu pracy i przez to zaniża wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Takie ryzyko jednak nie występuje, jeśli firma poleca pracownikom pracę ponadwymiarową jedynie incydentalnie.

Zdaniem autorki

Katarzyna Dulewicz radca prawny, Partner CMS

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy

znacznie ograniczyła pracodawcom swobodę układania grafików pracownikom. Po zmianie pracodawca nie może zatrudniać rodziców dzieci do lat 8 w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej bez ich zgody. Powoduje to, że rodzicom dzieci do lat 8 zatrudnionym na pełny etat nie można bez ich zgody zlecać dyżurów. Pracodawca może zlecać pełnienie dyżurów pracowniczych tylko takim pracownikom, którzy w trakcie dyżuru, w razie potrzeby, mogą podjąć pracę. Jeśli pracownik – rodzic dziecka do lat 8 jest zatrudniony na pełny etat i nie wyraża zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, to pełnienie przez niego dyżuru będzie bezcelowe. Taki pracownik w razie potrzeby nie będzie mógł podjąć pracy. Sytuacja ma się inaczej, jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych na część etatu. Ich godziny pracy ponad nominał, a poniżej ustawowych norm czasu pracy (zwykle 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu) to godziny ponadwymiarowe, a nie nadliczbowe. Pracodawca może więc wymagać pełnienia dyżurów pracowniczych od pracowników – rodziców dzieci do lat 8 zatrudnionych na część etatu. Firmy powinny też pamiętać, że tylko jeden z zatrudnionych rodziców dziecka do lat 8 może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej.