- Pracownik zwrócił się z prośbą o przesunięcie do innych obowiązków. Twierdzi, że nie jest w stanie wykonywać dotychczasowej pracy z powodów zdrowotnych. Na potwierdzenie przyniósł zaświadczenie od lekarza rodzinnego, z którego wynika, że nie może podnosić ciężkich przedmiotów, a to należy do jego podstawowych obowiązków na obecnym stanowisku. Czy muszę uwzględnić jego prośbę? – pyta czytelnik.

Zgodnie z art. 229 § 4 kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Przy czym należy pamiętać, że badań lekarskich nie może przeprowadzić lekarz rodzinny, tylko np. lekarz, który posiada specjalizację w dziedzinie: medycyny pracy, medycyny przemysłowej, medycyny morskiej i tropikalnej, medycyny kolejowej, medycyny transportu, medycyny lotniczej lub higieny pracy. Wymagania kwalifikacyjne lekarzy określa § 7 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Aktualne, czyli jakie

Ani kodeks pracy, ani przywołane rozporządzenie nie definiują pojęcia aktualnego orzeczenia lekarskiego. Zrobił to jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02), gdzie uznał, że aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu tego przepisu jest orzeczenie wydane po przeprowadzeniu badań w trybie określonym przepisami wskazanego rozporządzenia z 30 maja 1996 r., stwierdzające stan zdrowia pracownika w dniu, w którym ma on być dopuszczony do pracy. Orzeczenie wydane przed dopuszczeniem pracownika do pracy zachowuje aktualność przez czas wskazany w tym orzeczeniu, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę w stanie zdrowia. Taką sytuację przewiduje art. 229 § 2 k.p. – stanowi, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

W związku z tym, moim zdaniem, w razie zgłaszania przez pracownika problemów zdrowotnych, które mają wpływ na wykonywaną przez niego pracę, obowiązkiem pracodawcy jest skierowanie go na badania lekarskie w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Potwierdził to Sąd Najwyższy już w wyroku z 12 grudnia 1974 r. (II PR 262/74, OSNCP 1975 nr 7-8, poz. 122), gdzie zauważył, że w razie prośby pracownika o przesunięcie do innej pracy ze względu na stan zdrowia pracodawca powinien zwrócić się do właściwego lekarza o opinię co do przydatności zawodowej tej osoby na zajmowanym stanowisku.

Inne warunki pracy

Pracodawca, który po otrzymaniu od pracownika informacji o problemach zdrowotnych skieruje go na badania lekarskie, powinien podjąć stosowne działania mające na celu dostosowanie warunków pracy do stanu zdrowia podwładnego.

Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, powinien przenieść go do innej pracy. Taki obowiązek wynika wprost z art. 230 § 1 k.p., w myśl którego w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Ponadto, zgodnie z art. 231 k.p., pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wskazane przepisy przewidują obligatoryjne działania pracodawcy w okolicznościach w nich opisanych. Nie obejmują jednak sytuacji wskazanej w pytaniu. Dlatego warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 12 grudnia 1974 r. (II PR 262/74, opubl. PiZS 1976/3/67): Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika.

Uprawnienia pracownika

Przy tym nie można pominąć zapisów zawartych w art. 55 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Z tej regulacji wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie pracownika do innej pracy, gdy lekarz przeprowadzający badania okresowe/kontrolne stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Przeniesienie nastąpi na okres wskazany w orzeczeniu lekarskim. Jeżeli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku przeniesienia pracownika do innej, bezpiecznej dla niego pracy, pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym. Taki tryb rozwiązania umowy o pracę pozwoli mu ochronić własne życie i zdrowie.

Ponadto gdyby warunki pracy nie odpowiadały przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzały bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego i nie może ponosić z tego tytułu żadnych niekorzystnych dla siebie konsekwencji (art. 210 § 1 i § 21 k.p.). Za czas powstrzymania się od pracy w takich przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3 k.p.).

Zdaniem WSA w Opolu (wyrok z 26 maja 2011 r., II SA/Op 17/11) pracownik nie tylko nie powinien świadczyć pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają zagrożenie dla życia i zdrowia, ale wręcz nie może jej wykonywać, gdy ma świadomość, że swoim działaniem i podejmowanymi czynnościami narusza przepisy i zasady BHP, stwarzając zagrożenie życia i zdrowia. Wiąże się to z uznaniem, że przestrzeganie norm BHP jest podstawowym i zarazem bezwzględnym obowiązkiem pracowniczym, w związku z czym zakres tego obowiązku nie może zostać ograniczony w żadnych zakładowych aktach prawa pracy.

Przesunięcie lub zwolnienie

Konkludując, pracodawca w razie powzięcia informacji o stanie zdrowia pracownika, który może uniemożliwiać mu wykonywanie pracy i powodować jego pogorszenie, powinien, bez względu na termin kolejnych badań okresowych, skierować pracownika na badania. Pogorszenie się stanu zdrowia pracownika może wskazywać na to, że posiadane przez niego zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie jest już aktualne. Aby zatem nie doszło do wypadku w pracy lub powstania choroby zawodowej, pracodawca powinien reagować i niezwłocznie poddać pracownika badaniom lekarskim, a w razie potwierdzenia przez lekarza negatywnego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika – przenieść go do innej pracy. Gdy zaś nie jest w stanie jej zapewnić, to powinien wypowiedzieć umowę o pracę. Jak zauważył bowiem SN w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 346), przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Autor jest radcą prawnym, byłym wieloletnim pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy