Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2023 r. (I PSKP 21/22).
Sprawa, którą rozpoznawał Sąd Najwyższy, dotyczyła prawidłowości rozwiązania umowy o pracę z winy pracownicy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownica z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków została zwolniona dyscyplinarnie. Z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim, oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało jej wysłane przesyłką poleconą. Pracownica, pomimo awizowania przesyłki, nie odbierała jej z poczty. W dniu, w którym wreszcie ją podjęła, jej zdaniem upłynął już miesięczny termin na złożenie oświadczenia.
Sąd I instancji oddalił powództwo kobiety, natomiast sąd II instancji rozpatrujący jej apelację zmienił wyrok i przywrócił pracownicę do pracy oraz zasądził wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Na skutek skargi kasacyjnej byłego pracodawcy SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, wypowiadając się co do terminu, w którym oświadczenie zostało złożone.
Czytaj więcej:
Komentarz eksperta
Paweł Sych - radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Rozpoznawana przez SN kwestia ma bardzo duże znaczenie praktyczne. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiedzy co do dopuszczenia się przez pracownika naruszenia uzasadniającego zwolnienie. Przekroczenie tego terminu może rodzić dla pracodawcy negatywne skutki – zwolnienie dokonane po jego upływie może być uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów i prowadzić do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania lub nawet przywrócenia pracownika do pracy. Czasem natomiast zdarza się, że pracownik, co do którego pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy, przebywa na zwolnieniu lekarskim. Sytuacje te niejednokrotnie nie są przypadkowe i mają miejsce, gdy pracownik może się spodziewać zwolnienia lub po prostu został o tym poinformowany przez przedstawicieli związku zawodowego. W celu uniknięcia zwolnienia dyscyplinarnego pracodawcy spotykają się więc z próbą uniknięcia odpowiedzialności poprzez udanie się na L4 i nieodbieranie korespondencji od pracodawcy. Nie jest to jednak sposób na uchylenie się od zwolnienia, co potwierdził w wyroku SN.
Zgadzam się ze stanowiskiem SN, który wskazał, że w takim przypadku dzień, za jaki należy uznać dokonanie zwolnienia, to nie dzień rzeczywistego odbioru awizowanej przesyłki, a dzień, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem. W praktyce jest to więc co do zasady dzień, w którym dokonano pierwszej próby doręczenia listu, czyli data tzw. pierwszego awizowania. Wynika to z domniemania, że nastąpiło doręczenie, gdy pismo doszło do niego w taki sposób, że powzięcie o nim wiadomości stało się możliwe. Gdy zatem pracownik odmawia odbioru przesyłki bądź też pomimo pozostawienia informacji, że przesyłka oczekuje na odbiór, nie pobiera jej z placówki pocztowej, nie oznacza to, że nie doszło do rozwiązania umowy. W takiej sytuacji przyjmuje się, że oświadczenie doszło do niego już przy pierwszej próbie doręczenia; ewentualnie – jeżeli istniały obiektywne przyczyny uniemożliwiające odebranie przesyłki (np. pracownik przebywał w szpitalu) – to za dzień doręczenia należy uznać pierwszy dzień po ustaniu tej przyczyny. Wbrew niektórym opiniom w takiej sytuacji dniem rozwiązania umowy o pracę nie jest ani data, w której odebrana została przesyłka na poczcie, ani tym bardziej upływ terminu na odbiór (tzw. drugiego awizo).
Podobna sytuacja będzie miała miejsce w razie odmowy odbioru listu doręczanego pracownikowi bezpośrednio przez przedstawicieli pracodawcy. Jeżeli więc pracodawca podejmie próbę doręczenia takiej przesyłki na adres wskazany przez pracownika lub na adres przebywania w trakcie zwolnienia lekarskiego, to za dzień rozwiązania umowy należy uznać dzień, w którym podjęto taką próbę. W takiej sytuacji warto zostawić oświadczenie w skrzynce na listy i poinformować pracownika (np. telefonicznie lub przez sms), że była podjęta taka próba oraz że zostawiono oświadczenie w skrzynce na listy.
Gdyby uznać odmienną koncepcję, to pracodawca nie raz pozostawałby bezradny. Pomimo stwierdzenia ciężkich naruszeń nie mógłby dokonać zwolnienia i byłby zmuszony do dalszego zatrudniania takiego pracownika.
Należy więc pamiętać, że zwolnienie lekarskie i uchylanie się od odbioru korespondencji od pracodawcy nie chroni przed zwolnieniem. Jest to o tyle istotne, że w swojej praktyce wielokrotnie spotykam się z sytuacjami, w których przedstawiciele związku zawodowego po skierowaniu do nich pisma dotyczącego zamiaru zwolnienia, informują o tym fakcie pracowników, a ci następnie udają się na zwolnienie lekarskie licząc, że w ten sposób unikną rozwiązania umowy. Takie działanie ze strony przedstawicieli związków zawodowych jest całkowicie nieuprawnione i powinno być ocenione jako nadużycie prawa z ich strony. Celem konsultacji jest bowiem tylko i wyłącznie wyrażenie opinii przez organizację związkową, a nie wykorzystywanie tej wiedzy w celu próby uniknięcia odpowiedzialności przez pracowników.
Na marginesie warto również zwrócić uwagę na inny wątek poruszany w omawianym orzeczeniu, a mianowicie dniu, od jakiego rozpoczyna biec miesięczny termin. Należy pamiętać, że nie jest to wcale moment naruszenia ani nawet moment, w którym pracodawca uzyskał pierwsze informacje o naruszeniu lub podejrzeniu naruszenia. Jest to dzień, w którym uzyskał on pewność, że do naruszenia doszło, czyli np. po przeprowadzeniu odpowiedniego postępowania wyjaśniającego.
