Jaką formę zatrudnienia mogą wybrać przesiębiorcy, którzy potrzebują dodatkowych rąk do pracy w okresie letnim?
Przedsiębiorcy mogą zdecydować się na umowę o pracę, skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej lub wybrać umowę cywilnoprawną. Mogą zdecydować się na zatrudnienie w oparciu np. o umowę o praktyki absolwenckie, staż, umowę zlecenie czy dzieło. Należy jednak pamiętać, że zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej nie wolno stosować jako obejścia przepisów o umowach o pracę. Wybór odpowiedniej formy zatrudnienia powinien zależeć od charakteru danej pracy i sposobu jej wykonywania.
Czy kodeks pracy wskazuje, czym jest praca sezonowa?
Nie, przepisy kodeksu pracy nie określają, co oznacza praca sezonowa, nie operują też wprost tym pojęciem. Wskazują jedynie w zakresie wyjątków od limitów umów na czas określony, że zawarcie kolejnej umowy na czas określony – tj. powyżej 33 miesięcy lub powyżej 3 umów – jest możliwe w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Sam kodeks pracy nie opisuje jednak, jak rozumieć dorywczy lub sezonowy charakter zatrudnienia.
Czytaj więcej
Osoby zatrudnione na krótkich umowach terminowych również mogą oszczędzać w PPK. Zwłaszcza gdy są zatrudniane w tym samym podmiocie - cyklicznie, w...
W tym zakresie z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo. W wyroku z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86) Sąd Najwyższy wskazał, że praca sezonowa to praca wykonywana tylko przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi. Praca sezonowa ma więc tylko czasowy, przejściowy charakter.
Jaki typ umowy o pracę powinien wybrać pracodawca, który chce zatrudnić pracownika tylko sezonowo?
Jeśli zależy mu na tym, aby zatrudnienie miało wyłącznie czasowy charakter, to powinien zdecydować się na umowę o pracę na okres próbny lub na czas określony. Jeśli jednak wcześniej zatrudniał już tę osobę na umowę o pracę, to nie może takiemu pracownikowi ponownie zaproponować umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Proponując kandydatowi umowę na czas określony pracodawca musi pamiętać o pewnych ograniczeniach. Ogólne zasady kodeksu pracy stanowią, że z jednym pracownikiem pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony na maksymalnie 33 miesiące i jednocześnie nie więcej niż 3 takie umowy. Przekroczenie tych limitów powoduje, że umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Jest jednak kilka wyjątków, które pozwalają pracodawcom stosować czasowe zatrudnienie powyżej tych limitów. Jest to dopuszczalne np. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Pracodawca musi być jednak w stanie udowodnić, że zawarcie umowy na czas określony z wyłączeniem limitów, o których mowa w przepisach, służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Dodatkowo ma obowiązek w terminie 5 dni zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i wskazać przyczyny, które ją uzasadniają. Inspektor pracy może w czasie kontroli badać, czy przyczyny, na które powołała się firma, są prawdziwe.
Czy pracodawca może zatrudnić do wykonywania pracy sezonowej osobę poniżej 18. roku życia?
Tak, przepisy kodeksu pracy pozwalają zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem młodocianym. Pracownik młodociany to taki, który ukończył 15 lat i jednocześnie nie przekroczył 18 lat. Z taką osobą można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, ale też umowę w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Młodociany może być jednak zatrudniony wyłącznie przy pracach lekkich. W związku z tym pracodawca musi określić wykaz prac lekkich w regulaminie pracy. Wcześniej musi jednak uzyskać zgodę lekarza medycyny pracy, a następnie wykaz ten musi zatwierdzić właściwy inspektor pracy. Przed dopuszczeniem młodocianego do pracy trzeba go zapoznać z tym wykazem.
Czy są jakieś szczególne wymogi dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych?
Młodocianym pracownikom przysługuje szczególna ochrona zdrowia, dlatego kodeks pracy przewiduje szereg ograniczeń dotyczących m.in. czasu pracy takich osób. Jeśli młodociany nie ukończył 16 lat, to jego dobowy czas pracy nie może przekraczać 6 godzin. Czas pracy młodocianego powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Młodociani mają też prawo do dodatkowej 30-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeśli ich dobowy czas pracy przekracza 4,5 godziny. Pracodawcy nie mogą też zatrudniać pracowników młodocianych w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Młodocianemu przysługuje ponadto w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Jeśli pracodawca zdecyduje się zatrudnić młodocianego do prac lekkich, to takiemu pracownikowi będzie przysługiwało co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę – czyli takie samo, jak dorosłym pracownikom. Tylko w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia młodocianego w celu przygotowania zawodowego, może mu wypłacać niższe wynagrodzenie, obliczone w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez GUS. Wysokość pensji dla młodocianego, który przyucza się do zawodu, różni się w zależności od jego roku nauki i wynosi od 8 do 10 proc. przeciętnego wynagrodzenia.
W jaki sposób można zatrudnić studenta do pracy sezonowej?
Przedsiębiorcy mogą skorzystać zarówno z umowy o pracę, umowy o pracę tymczasową, jak też z umów cywilnoprawnych. Oczywiście wybór konkretnej formy zatrudnienia powinien zależeć m.in. od tego, jakie konkretnie czynności będą wykonywane w ramach umowy oraz jaki będzie stopień kierownictwa ze strony przedsiębiorcy w zakresie m.in. czasu pracy czy rozliczania z zadań. Niewątpliwie jednak najbardziej opłacalną formą umowy jest w tym wypadku umowa zlecenia, która wiąże się z mniejszymi kosztami dla przedsiębiorców, bo student do 26. roku życia jest zwolniony z ZUS. W przypadku umowy o pracę wszystkie składki są obowiązkowe, dlatego ta forma zatrudnienia cieszy się zdecydowanie mniejszą popularnością wśród studentów. Osoby, które nie skończyły 26 lat, mogą też skorzystać z tzw. zerowego PIT dla młodych. Zerowy PIT obejmuje nie tylko zleceniobiorców, ale również pracowników.
Student może wykonywać pracę także na podstawie umowy o praktyki absolwenckie. To specjalny rodzaj umowy zawierany między praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Praktykantem może być osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia. Umowę tę zawiera się w celu ułatwienia absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Czas, na jaki zawarta jest umowa o praktyki absolwenckie, nie może przekraczać 3 miesięcy. Taka umowa może być odpłatna lub nieodpłatna.
Czy osoba, która pobiera emeryturę, może się zatrudnić do wykonywania pracy sezonowej? Jaki to ma wpływ na ZUS i wysokość emerytury?
Tak, emeryt może zatrudnić się do pracy sezonowej. Zastosowanie mają w tym zakresie ogólne przepisy. Pracodawca ma obowiązek odprowadzać składki do ZUS za emeryta, którego zatrudnił na podstawie umowy o pracę na ogólnych zasadach. Wyjątek dotyczy składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – tych składek nie trzeba opłacać za pracownika, który ukończył 55 lat w przypadku kobiet lub 60 lat w przypadku mężczyzn.
Dorabianie na emeryturze nie wpływa na wysokość świadczenia emerytalnego, jeśli emeryt ukończył powszechny wiek emerytalny. W takim wypadku ZUS nie zmniejsza ani nie zawiesza emerytury niezależnie od otrzymywanego wynagrodzenia. Natomiast osoby, które przeszły na wcześniejszą emeryturę, powinny monitorować wysokość swojego wynagrodzenia. Taki emeryt może bez wpływu na świadczenie osiągać miesięcznie wynagrodzenie do wysokości 70 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez GUS. Jeżeli zarobki wyniosą od 70 proc. do 130 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, to emerytura zostanie odpowiednio pomniejszona. Ale gdy będą wyższe niż 130 proc. przeciętnej płacy, ZUS zawiesi wypłatę emerytury. W okresie od 1 czerwca do 31 sierpnia br. te limity wynoszą odpowiednio 5703,20 zł i 10 591,60 zł.
Czy są jakieś specjalne regulacje, które odnoszą się do zatrudnienia do pracy sezonowej w gospodarstwach rolnych, np. przy zbiorach?
Tak, w 2018 r. weszły w życie przepisy dotyczące umowy o pomocy przy zbiorach. Jest to umowa cywilnoprawna dotycząca pomocy przy zbieraniu, sortowaniu, klasyfikowaniu, usuwaniu zbędnych części oraz przygotowywaniu do transportu, przechowywania lub sprzedaży chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich, a także pielęgnacji i poprawy jakości plonów. Szczegółowe zasady zawierania tej umowy określa rozdział 7a ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 90 ze zm.). Umowę można zawrzeć maksymalnie na 180 dni w roku kalendarzowym.
Na jakich zasadach pracodawcy mogą zatrudniać pracowników poprzez agencję pracy tymczasowej? Jak długo w takim wypadku może trwać zatrudnienie?
Zgodnie z przepisami pracą tymczasową jest m.in. praca o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. To specyficzny stosunek prawny, w którym występują trzy podmioty – agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik oraz pracownik tymczasowy. Pracownik podpisuje umowę o pracę tymczasową bezpośrednio z agencją, która z kolei ma zawartą umowę z pracodawcą użytkownikiem i na tej podstawie wysyła pracowników do pracy u tego pracodawcy. Okres wykonywania pracy tymczasowej przez tego samego pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest limitowany. Nie może on przekroczyć łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Pracodawca użytkownik musi prowadzić ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową, wraz z datą rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy. Pracodawca użytkownik nie może traktować pracownika tymczasowego mniej korzystnie niż pracowników, których zatrudnia bezpośrednio na takim samym lub podobnym stanowisku.
Osoby wysłane do przedsiębiorcy z agencji pracy mogą też wykonywać pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale tylko jeśli uzasadnia to charakter pracy i sposób jej wykonywania. Do umów cywilnoprawnych również stosuje się limity dotyczące maksymalnego okresu zatrudnienia u tego samego podmiotu.
Jakie są zasady zatrudniania przy pracach sezonowych cudzoziemców?
Obywatele z innych krajów Unii Europejskiej generalnie mogą świadczyć pracę w Polsce na takich samych zasadach jak obywatele polscy. Natomiast obywatele państw trzecich, czyli spoza UE, EOG i Szwajcarii, co do zasady muszą posiadać odpowiednie zezwolenie na pracę. Przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2024 r., poz. 475 ze zm.) przewidują specjalny typ zezwolenia na pracę sezonową. Zezwolenie typu „S” wydawane jest do prac sezonowych np. w rolnictwie, ogrodnictwie czy turystyce. Taka praca sezonowa nie może przekroczyć 9 miesięcy w roku kalendarzowym, a jednocześnie musi mieścić się w ramach działalności sezonowych opisanych we właściwych przepisach.
Obywatele Ukrainy oraz ich małżonkowie, którzy legalnie przebywają w Polsce, mogą świadczyć pracę sezonową bez konieczności uzyskiwania specjalnego zezwolenia. Pracodawca ma jedynie obowiązek poinformować urząd pracy o podjęciu przez nich zatrudnienia w terminie 14 dni.
Zdaniem autorki
Aleksandra Gajzlerska - adwokat, associate w Kancelarii CMS
Do pracy sezonowej stosuje się ogólne przepisy kodeksu pracy i innych aktów, które regulują obowiązki pracodawców związane z zatrudnieniem. Pracodawcy muszą więc m.in. pamiętać o takich kwestiach, jak pisemna forma umowy o pracę, ograniczenia dotyczące czasu pracy, przerwy dla pracowników i minimalny odpoczynek, obowiązek przestrzegania przepisów BHP i wysyłania pracowników na wstępne badania lekarskie, wypłata wynagrodzenia za nadgodziny czy ochrona pracowników przed rozwiązaniem umowy.
Przy wyborze umowy na czas określony ważne jest obecnie to, że w związku z implementacją do polskiego porządku prawnego tzw. dyrektywy work-life balance rozwiązanie czasowego angażu nie jest już takie proste jak kiedyś. Żeby wypowiedzieć umowę na czas określony, pracodawcy muszą stosować takie same zasady, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. To oznacza, że jeśli zdecydują się rozwiązać umowę na czas określony przed końcem terminu, na który była zawarta, muszą wskazać na piśmie uzasadnione przyczyny. Wypowiedzenie umowy na czas określony może też wymagać konsultacji związkowych, jeżeli w firmie działa organizacja związkowa.
