Definicja mobbingu, która ma już ponad 20 lat, utrudnia walkę o swoje prawa ofiarom takich zachowań. Wskazane w art. 94[3] § 2 kodeksu pracy przesłanki mobbingu są bowiem niedookreślone, a dodatkowo muszą zostać spełnione łącznie. Resort pracy zauważył, że ofiary takiej przemocy mają niewielką szansę na udowodnienie swojej krzywdy w sądzie i uzyskanie rekompensaty. Remedium na to ma być nowa, prosta definicja mobbingu. Podstawową jego cechą ma być uporczywe nękanie pracownika. Zmiana definicji zakłada też uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Na wyobraźnię pracodawców powinien ponadto podziałać planowany minimalny próg zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który ma stanowić równowartość sześciu pensji.
Nowa definicja powinna być jednak dobrze przemyślana, aby nie dać pracownikom poczucia, że każde niewłaściwe zachowanie to mobbing. Już teraz często takie zarzuty bywają nieuzasadnione, a wynikają z subiektywnych odczuć danej osoby. Bywają też wykorzystywane jako narzędzie zemsty na byłym pracodawcy. Obecnie to sądy zmuszone są do analizy konkretnych zachowań pod kątem mobbingu, bo przepisy takich przykładów nie dają. Warto ten dorobek orzeczniczy mieć tu na względzie.
O faktach i mitach oraz planowanych zmianach dotyczących mobbingu piszemy w artykule: „Mobbing. Fakty, mity oraz planowane zmiany”.
Zapraszam do lektury tygodnika!
