Brak kryteriów doboru w wypowiedzeniu to pewne odszkodowanie

Przygotowując wypowiedzenie, pracodawca nie musi martwić się tym, że przed sądem będzie uzasadniał samą potrzebę zwolnienia pracownika. W tym zakresie orzecznictwo jest ustabilizowane na korzyść pracodawców, czego wyrazem jest np. postanowienie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2025 r., sygn. akt I PSK 126/24, w którym po raz kolejny potwierdzono, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia.