Od 18 czerwca 2016 r. w Polsce obowiązuje ustawa o delegowaniu pracowników, która implementuje do polskiego porządku prawnego zasady wynikające z Dyrektywy UE oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67 z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania Dyrektywy 96/71. Przedmiotowe Dyrektywy powinny zostać zaimplementowane do lokalnych przepisów w każdym państwie członkowskim UE/EOG/Szwajcarii.
Ustawa o delegowaniu pracowników nakłada na zagranicznych pracodawców obowiązek m.in.:
- złożenia (oraz aktualizacji, jeśli potrzeba) do Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski, najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi, spełnienia określonych warunków dotyczących zatrudnienia delegowanych pracowników (m.in. w zakresie minimalnego wynagrodzenia, wymiaru urlopu wypoczynkowego czy bhp) oraz
- przechowywania na terytorium Polski niezbędnych dokumentów (np. kopii umowy o pracę, listu oddelegowującego, zagranicznych pasków wynagrodzeń, itp.).
Czytaj także: Delegowanie pracowników do Polski nadal z problemami
Podobnie jak w przypadku zaświadczeń A1, wątpliwości interpretacyjne budzi pojęcie delegowania, które nie zostało dostatecznie dookreślone zarówno w przepisach polskich, jak i europejskich. Czy przedmiotowe przepisy powinny zatem znaleźć zastosowanie także w przypadku pracowników wykonujących w Polsce pracę w ramach podróży służbowych?
Ustawowa definicja
Ustawa o delegowaniu pracowników definiuje pojęcie pracodawcy delegującego pracownika – jest to pracodawca kierujący tymczasowo pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego w ramach świadczenia usług:
- w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium danego państwa członkowskiego,
- w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium danego państwa członkowskiego,
- jako agencja pracy tymczasowej.
Zgodnie z treścią opublikowanego 28 stycznia 2020 r. projektu ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług powyższa definicja ma ulec modyfikacjom. Jednak w aktualnym kształcie nie wskazują one na to, aby w znowelizowanej wersji przepisy wprowadzały rozróżnienie między delegowaniem a podróżą służbową.
Szkolenie czy usługi
Wspomniany „Praktyczny poradnik o delegowaniu pracowników" opublikowany przez Komisję Europejską już po nowelizacji Dyrektywy 96/71 na mocy Dyrektywy 2018/957 wskazuje, że podróże służbowe, w trakcie których nie są wykonywane usługi (np. gdy pracownik jest wysłany, by wziąć udział w konferencji, spotkaniu, szkoleniu czy targach niezwiązanych z wykonywaniem usług) nie powinny być uznawane za delegowanie w rozumieniu Dyrektywy. Konsekwencją takiego ujęcia delegowania jest to, że podróże służbowe, w trakcie których pracownicy uczestniczą w wykonywaniu usług, co do zasady powinny być traktowane jako podlegające przepisom Dyrektywy.
Pytanie do PIP
Polskie organy PIP również potwierdzają, że pracodawcy powinni stosować się do przepisów implementujących wspomniane Dyrektywy (w Polsce – ustawy o delegowaniu pracowników) także w przypadku krótkoterminowych podróży służbowych. Podkreślają jednocześnie, że każdy przypadek powinien być analizowany indywidualnie. Generalnie, w przypadku wątpliwości, pracodawca może zwrócić się do PIP (lub w przypadku delegowania do krajów zagranicznych – do odpowiednich organów lokalnych) z prośbą o udzielenie informacji w kontekście spoczywających na nim obowiązków. Zgodnie z Dyrektywą poszczególne kraje powinny umożliwić udostępnienie takich informacji.
