W styczniu 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt zmian do kodeksu pracy, który ma modyfikować przepisy dotyczące mobbingu, przede wszystkim jego definicję. W założeniu projektodawców nowelizacja ma na celu poprawić funkcję informacyjną przepisów, uprościć definicję mobbingu, a w konsekwencji zmniejszyć trudności w prawidłowym identyfikowaniu zachowań będących przejawem mobbingu i ułatwić pracownikom dochodzenie ochrony prawnej. Pojawia się jednak pytanie, czy rzeczywiście to rozumienie pojęcia mobbingu budzi najwięcej wątpliwości i kontrowersji wśród pracowników i pracodawców.

Zmiana definicji

W ocenie projektodawców aktualna definicja mobbingu wskazana w art. 943 § 2 kodeksu pracy jest zbyt ogólna i lakoniczna. Dlatego proponują oni, aby po zmianach przepisy stanowiły, iż mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, uporczywość zaś nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 943 § 2 i § 3 kodeksu pracy wedle nowelizacji). Ponadto, w kodeksie pracy ma znaleźć się przykładowy katalog zachowań świadczących o mobbingu.

Jednocześnie nowelizacja rozbudowuje już obecny obowiązek pracodawcy w postaci przeciwdziałania mobbingowi i zakłada, że pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Powstaje jednak pytanie, czy wskazana zmiana realnie wpłynie na efektywniejsze wypełnianie obowiązku pracodawcy i czy to na niej powinni poprzestać projektodawcy.

Brak regulacji

Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów pojawiają się poważne wątpliwości co do szczegółowego sposobu realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę w odniesieniu do tworzenia wewnętrznych procedur antymobbingowych oraz przeprowadzania postępowań wyjaśniających. Co istotne, w praktyce kwestie formalne związane z postępowaniem wyjaśniającym wywołanym na skutek zgłoszenia mobbingu bardziej niepokoją pracodawców i pracowników niż samo rozumienie pojęcia mobbingu.

Choć Sąd Najwyższy wyjaśnia, na czym polega ogólnie sformułowany w kodeksie pracy obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i wskazuje, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez szkolenie pracowników – informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11), to jednak nadal nierozwiązany pozostaje problem tworzenia wspominanych procedur, a także przeprowadzania postępowań wyjaśniających, przede wszystkim w zakresie ochrony danych osobowych. Pracodawcy nie dysponują zasadami, a podstawie których powinni działać w trakcie postępowań wyjaśniających, a w konsekwencji zmuszeni są samodzielnie formułować te reguły. Wbrew pozorom nie jest to wcale ułatwienie, ponieważ pracodawcy spotykają się z ogromnymi wyzwaniami, w szczególności dotyczącymi zagadnień związanych z ochroną tożsamości osoby zgłaszającej mobbing.

W kontekście trudności związanych z przeprowadzaniem postępowań wyjaśniających zarysować można dwa podstawowe zagadnienia. Z jednej strony osoba, wobec której dokonano zgłoszenia o dopuszczaniu się zachowań mogących nosić znamiona mobbingu, powinna mieć możliwość podjęcia obrony, co może wiązać się z potrzebą poznania źródła, od którego pochodzą stawiane zarzuty. Z drugiej zaś strony zachodzi konieczność ochrony osoby zgłaszającej, która znajduje się w trudnym położeniu i może mierzyć się z działaniami odwetowymi ze strony osoby, której zgłoszenie dotyczy.

Mobbing

W praktyce pracodawcy spotykają się z wnioskami osób, wobec których dokonano zgłoszenia, o udostępnienie danych osoby sygnalizującej mobbing. Pracodawcy stoją więc przed ogromnym wyzwaniem i odpowiedzialnością. Muszą decydować bez konkretnych wytycznych w przepisach i samodzielnie ważyć interesy osoby, wobec której dokonano zgłoszenia, oraz ofiary.

Odpowiedzi na pytanie dotyczące możliwości ujawniania danych osoby zgłaszającej mobbing należy poszukiwać w przepisach rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), jednak z uwzględnieniem przepisów kodeksu pracy nakładających na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Jak można wyczytać z wyżej przywołanego wyroku Sądu Najwyższego, obowiązek pracodawcy w postaci przeciwdziałania mobbingowi ma szeroki zakres zastosowania. Nie ogranicza się jedynie do reagowania na stwierdzone i ewidentne przypadki zachowań o charakterze mobbingowym, ale dotyczy także podejmowania działań prewencyjnych. Bez wątpienia umożliwienie pracownikom przez pracodawcę zgłaszania niepokojących zachowań występujących w miejscu pracy jest jednym z działań zapobiegawczych.

Dane osobowe

Jednocześnie z uwagi na specyfikę postępowania wyjaśniającego pracodawca pozyskuje większość danych osobowych, w tym dane osoby, wobec której dokonano zgłoszenia, od osób trzecich, nie zaś bezpośrednio od osoby, której dane dotyczą. Takie okoliczności nakładają na pracodawcę jako administratora danych osobowych obowiązki na gruncie RODO. Zgodnie z art. 15 ust. 1 RODO, osoba, której dane dotyczą, jest uprawniona do uzyskania od administratora potwierdzenia, czy przetwarzane są dane osobowe jej dotyczące, a jeżeli ma to miejsce, jest uprawniona do uzyskania dostępu do nich oraz informacji m.in. o źródle, jeśli dane osobowe nie zostały zebrane od osoby, której dane dotyczą. W literaturze podkreśla się jednak, że pracodawca musi zachować szczególną ostrożność przy udostępnianiu informacji o źródle pochodzenia danych osoby, która zgłosiła stosowny wniosek (por. D. Dörre-Kolasa (red.), „Ochrona danych osobowych w zatrudnieniu”, Warszawa 2020).

Z jednej strony więc pracodawca jest zobligowany na gruncie RODO przekazać osobie, której dane dotyczą i która się do niego zwraca, informacje dotyczące przetwarzania jej danych osobowych, w tym informacje o źródle pochodzenia tych danych, z drugiej strony pracodawca, aby realnie i efektywnie wypełniać obowiązek wskazany w art. 943 § 1 kodeksu pracy, powinien chronić dane osoby zgłaszającej mobbing.

Zachowanie poufności

Uwzględniając oba wskazane interesy, można stwierdzić, że pracodawca dysponuje uzasadnionymi argumentami za nieudostępnianiem osobie, której zgłoszenie dotyczy, danych osoby zgłaszającej mobbing. Nie jest zaskakujące, że w razie niezapewnienia stosownej ochrony osób sygnalizujących pracodawcy zachowania niepożądane w miejscu pracy nie będą one zgłaszały tych zachowań z obawy przed odwetem ze strony osób podejrzanych, co uniemożliwi pracodawcy podejmowanie efektywnych i realnych działań zapobiegających mobbingowi. Istotny również pozostaje obowiązek zachowania poufności wprowadzany w większości postępowań wyjaśniających. Objęcie wewnętrznego postępowania poufnością przemawia za ochroną danych osoby zgłaszającej.

Z praktyki wynika, że przeprowadzanie postępowań wyjaśniających wszczętych wskutek zgłoszenia mobbingu budzi wiele wątpliwości. Wydaje się zatem, że sytuacja, gdy planowane są zmiany w kodeksie pracy w zakresie mobbingu i rozbudowany zostaje przepis nakładający na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, stanowi dobry moment na uregulowanie zasad przeprowadzania postępowań antymobbingowych, w szczególności reguł postępowania z danymi osobowymi w kontekście takich postępowań. Pozostaje to tym bardziej istotne, że również w projekcie pojawiają się niejasne sformułowania. Przykładowo, powstaje pytanie, co należy rozumieć pod pojęciem „aktywnego” i „stałego” przeciwdziałania mobbingowi i czy w ogóle możliwe jest przeciwdziałanie w inny sposób. Jeśli pracodawca „od czasu do czasu” realizuje swój obowiązek, to w istocie przecież nie przeciwdziała.

Sylwia Miros

aplikantka adwokacka, Kancelaria HRLS Zwolińska & Zwoliński

Tekst powstał we współpracy z siecią Kancelarie RP