18 czerwca 2025 r. prezydent podpisał ustawę z dnia 9 maja 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. To pierwszy krok do wprowadzenia do polskiego porządku prawnego założeń wynikających z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 23.06.2025 r. i wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 24.12.2025 r.
Obowiązek ujawniania wynagrodzenia
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza m.in. obowiązek publikacji ofert pracy z podanym wynagrodzeniem (lub przynajmniej z przedziałem proponowanego wynagrodzenia).
Projekt ustawy przewiduje, że kandydat otrzyma od pracodawcy informację o wynagrodzeniu (obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także o innych świadczeniach związanych z pracą), o jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Informacje te pracodawca przekaże w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.
Przede wszystkim informacja powinna znaleźć się w ogłoszeniu o naborze na stanowisko. Jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu, powinna ona zostać przekazana kandydatowi jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. W każdym przypadku musi to nastąpić przed nawiązaniem stosunku pracy.
W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, że:
„Wynagrodzenia to w Polsce temat tabu. Polityki różnych organizacji w tym zakresie są często nietransparentne lub arbitralne (...). Pracodawcy traktują często informację o wynagrodzeniu jako marginalną i podczas procesu rekrutacyjnego skupiają się na pozostałych kwestiach związanych ze stosunkiem pracy”.
Obecnie spośród 77 335 ogłoszeń opublikowanych w witrynie pracuj.pl tylko 15 319 zawiera widełki wynagrodzeń. Oznacza to, że około 20 proc. pracodawców udostępnia dane o wynagrodzeniu na etapie publikacji oferty.
Neutralność płciowa
Kolejnym obowiązkiem wprowadzonym przez ustawę jest zapewnienie, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Pracodawca nie będzie mógł więc ogłaszać naboru na stanowisko wyłącznie „pielęgniarki” czy „kierowcy” – konieczne będzie użycie form „pielęgniarka/pielęgniarz”, „kierowca/kierowczyni” itd. Zapis ten wpisuje się w trwającą w Polsce dyskusję na temat feminatywów, które budzą tyle samo entuzjazmu co kontrowersji. Z katalogu danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, wyłączono informację o wynagrodzeniu w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Zmiana ta ma na celu przeciwdziałanie powielaniu nierówności płacowych.
Raportowanie różnic płacowych
Omawiana nowelizacja stanowi jedynie częściową transpozycję postanowień dyrektywy. Na ten moment poza zakresem implementacji pozostają takie obowiązki, jak zapewnienie struktury wynagrodzeń gwarantującej równe płace za tę samą pracę oraz obowiązek raportowania luki płacowej.
Od 2027 r. pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli przekazywać dane o różnicach płacowych między kobietami i mężczyznami.
Dla mniejszych firm obowiązek ten wejdzie w życie później:
- od 150 do 249 pracowników – pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata;
- od 100 do 149 pracowników – pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata.
Pracodawcy będą zobowiązani do współpracy z przedstawicielami pracowników w celu przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadkach, gdy raporty wykażą co najmniej 5-proc. różnicę w wynagrodzeniach między pracownikami różnych płci w danej kategorii zatrudnienia.
Jeśli pracodawca nie uzasadni takiej różnicy obiektywnymi, neutralnymi kryteriami, będzie musiał wdrożyć działania naprawcze w ciągu sześciu miesięcy.
Odszkodowanie za nierówność płacową
Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia zasad równości wynagrodzeń, będzie miał prawo do pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Ma ono obejmować zaległe wynagrodzenie, premie, utracone korzyści, a także zadośćuczynienie za szkody niematerialne.
Co istotne, dyrektywa wprowadza także odwrócenie ciężaru dowodu – to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji płacowej, jeżeli pracownik przedstawi okoliczności pozwalające domniemywać jej wystąpienie.
Pomimo apeli organizacji społecznych ustawodawca nie zdecydował się na kompleksowe wdrożenie przepisów dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Na pełną implementację państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. Można się więc spodziewać dalszych nowelizacji już w nadchodzącym roku.
