Granice podporządkowania
Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest pracownicze podporządkowanie. Pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki pod kierownictwem pracodawcy, stosując się do poleceń przełożonych. Podległość służbowa to główna cecha odróżniająca zatrudnienie na podstawie umów o pracę od zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów B2B).
Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które:
- dotyczą pracy,
- są zgodne z przepisami prawa oraz
- są zgodne z umową o pracę.
Zasadniczo pracownik jest więc związany poleceniami pracodawcy i powinien wykonywać je sumiennie i starannie. Przepisy nie regulują formy, w jakiej ma być wydane polecenie, a więc przyjmuje się, że może to być forma dowolna.
Prawo odmowy
Jeśli polecenie pracodawcy nie spełnia wskazanych wyżej przesłanek, pracownik ma prawo odmówić jego wykonania. Art. 210 kodeksu pracy przewiduje również, że jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo mogą stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa innych osób, pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy, czyli wstrzymać się od świadczenia pracy.
W praktyce ocena tego, czy polecenie pracodawcy rzeczywiście narusza przepisy, może być jednak utrudniona i nierzadko ma swój finał w sądzie. Przykładowo SN stwierdził, że „niewątpliwie wykracza poza granicę obowiązków pracowniczych, polecenie zaangażowania się w akcję społeczną związaną z polityką firmy, a udział w inicjatywach społecznych pracodawcy wykraczających poza zakres obowiązków pracownika, powinien mieć wyłącznie dobrowolny charakter” (wyrok z 19 listopada 2024 r., sygn. akt I PSK 62/24).
Zdarzają się również sytuacje, kiedy pracownik – mając na uwadze dobro zakładu pracy jako całości – powinien wręcz odmówić wykonania wydanego mu polecenia. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy, „bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezpodstawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę” (wyrok SN z 4 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 161/05). W tej sprawie SN wskazał, że osoba zajmująca stanowisko kierownicze, posiadająca wysokie kwalifikacje zawodowe, musiała zdawać sobie sprawę z tego, że polecenie wydania określonych dokumentów osobom nieuprawnionym jest bezprawne, a przez to może godzić w dobro zakładu pracy. W takiej sytuacji pracownik powinien zwrócić uwagę pracodawcy na bezprawność polecenia, a nie bezrefleksyjnie je wykonać.
Odmowa wykonania polecenia pracodawcy staje się nie tylko prawem, ale wręcz obowiązkiem pracownika, jeśli realizacja takiego polecenia mogłaby prowadzić do naruszenia prawa – np. popełnienia przestępstwa lub działania na szkodę pracodawcy. Bezkrytyczne wykonywanie poleceń, które choćby potencjalnie zagrażają interesom pracodawcy i których bezprawność pracownik powinien rozpoznać, może zostać uznane za naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy. Taki pogląd potwierdza wyrok SN z 2 czerwca 2010 r. (sygn. akt II PK 364/09).
Bezkrytyczne posłuszeństwo
Jednym z najczęściej pojawiających się w praktyce poleceń pracodawców jest polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Co do zasady pracownik ma obowiązek podporządkowania się takiemu poleceniu, nawet jeśli wynika ono z nieefektywnej organizacji pracy lub braków kadrowych po stronie pracodawcy.
W szczególności podstawą do odmowy wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych nie może być samo zmęczenie pracownika. Jak stwierdził SN, praca w nadgodzinach z natury rzeczy wiąże się z określonym zmęczeniem pracownika (wyrok SN z 13 czerwca 1973 r., sygn. akt I PR 160/73).
Choć niezadowolenie z konieczności pracy po godzinach może być zrozumiałe, takie polecenie – o ile jest zgodne z przepisami – nie stanowi naruszenia godności pracownika, dyskryminacji ani mobbingu (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05). Krytyczny stosunek do wydawanych poleceń nie zwalnia więc pracownika z obowiązku ich wykonania.
Ocena danego przypadku zawsze będzie zależeć od specyfiki konkretnej sprawy i występujących w niej okoliczności faktycznych. Przykładowo, jeżeli polecenie wykonania pracy w nadgodzinach zostało wydane wobec pracownicy w ciąży, odmowa jego wykonania nie będzie stanowiła naruszenia obowiązków pracowniczych – polecenie byłoby bowiem niezgodne z prawem, ponieważ art. 178 kodeksu pracy ustanawia wyraźny zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych.
Konsekwencje odmowy
Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie ma wątpliwości co do legalności polecenia, może mieć dla pracownika poważne konsekwencje. Stosowanie się do poleceń pracodawcy jest bowiem jednym z podstawowych obowiązków pracownika, którego naruszenie – w zależności od okoliczności – może skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym (rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia).
Co istotne, pracodawca nawet bez uprzedniego stosowania kar porządkowych może wypowiedzieć umowę pracownika w przypadku bezzasadnej odmowy wykonania przez niego polecenia służbowego. W zależności więc od wagi naruszenia popełnionego przez pracownika odmowa wykonania polecenia służbowego mogłaby stanowić samodzielną podstawę do rozwiązania stosunku pracy – zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez niego.
Jeżeli pracownik nie zgodzi się z decyzją pracodawcy i odwoła się do sądu pracy, wówczas sąd będzie badał treść polecenia, okoliczności, w jakich zostało ono wydane, oraz to, czy dotyczyło wykonywanej przez pracownika pracy. Istotne będzie również to, czy polecenie pozostawało w związku z rodzajem wykonywanej pracy i czy nie przekraczało granic podporządkowania pracowniczego.
Pracownik, który odmawia wykonania polecenia bez uzasadnionej przyczyny, nie może skutecznie powoływać się na argumenty natury osobistej lub emocjonalnej – przykładowo, że był jedynym żywicielem rodziny (wyrok SN z 13 czerwca 1973 r., sygn. akt I PR 160/73).
Podsumowując, wykonywanie poleceń pracodawcy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W większości przypadków polecenie pracodawcy powinno być wykonane. Granica podporządkowania kończy się jednak w sytuacjach, kiedy wydane przez pracodawcę polecenie nie spełnia przesłanek określonych w art. 100 § 1 kodeksu pracy.
Karolina Rogatko
adwokatka, HRLS Zwolińska & Zwoliński
