Luka płacowa ze względu na płeć, tzn. różnica w poziomie płac mężczyzn i kobiet, wynosi w Polsce od 12 do 20 proc., w zależności od badań. Mowa o tzw. luce skorygowanej, czyli biorącej poprawkę na istotne dla wynagrodzeń cechy pracowników (np. wiek, zawód, doświadczenie, wykształcenie, sytuacja rodzinna) i cechy miejsca pracy (stanowisko, sektor, forma zatrudnienia, typ i wielkość pracodawcy). Jak niedawno pisaliśmy, większość ankietowanych przez nas ekonomistów, uczestników panelu eksperckiego „Rzeczpospolitej”, uważa, że takie dysproporcje w dużej mierze odzwierciedlają dyskryminację kobiet na rynku pracy.
W tej samej ankiecie zapytaliśmy ekonomistów, czy do zawężenia luki płacowej przyczynić może się unijna dyrektywa o równości płac i jawności wynagrodzeń, która weszła w życie w połowie ub.r. Kraje członkowskie UE mają trzy lata na jej wdrożenie. Jednym z kluczowych zapisów dyrektywy jest ten, który daje pracownikom prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia — w podziale na płeć - wśród pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Niemal 75 proc. spośród 27 uczestników naszej sondy zgodziło się z tezą, że jawność wynagrodzeń w takiej formule, jaką przewiduje unijna dyrektywa, przyczyni się do zawężenia skorygowanej luki płacowej. Wielu ekonomistów podkreśla jednak, że ten efekt nie będzie ani natychmiastowy, ani bardzo silny. Na domiar złego, przejrzystość płac może też mieć niepożądane skutki uboczne.
Czytaj więcej:
Teza 1: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., przyczyni się do zawężenia skorygowanej luki płacowej.
Liczba respondentów: 27
Opinie ekspertów (27)
Tak, zmiany będą jednak powolne. Początkowo będą dotyczyć tylko dużych firm. Nie znamy też jeszcze szczegółów implementacji Dyrektywy.
Zdecydowana większość badań pokazuje, że jawność płac obniża lukę płacową między kobietami a mężczyznami.
Jawność informacji na temat luki płacowej może rodzić naciski poszkodowanej grupy, aby tę lukę wyeliminować. Ciekawe przy tym będą sytuacje, w których okaże się, że kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni.
Wydaje się, że jawność i przejrzystość płac to czynniki, które pozwolą zmniejszyć lukę płacową. Poza tym prawo daje możliwość dochodzenia swoich praw i zadośćuczynienia.
Generalnie spodziewam się, że efekt dyrektywy będzie szedł w tym kierunku. Nie spodziewam się jednak bardzo dużych zmian ponieważ jawność wynagrodzeń to tylko jeden z wielu czynników mających wpływ na ich zróżnicowanie.
Oficjalnie deklarowanej: tak; rzeczywistej: mam tu wątpliwości. To jest chyba kolejna "pusta" dyrektywa UE.
Tak, np. istnieją badania z Wielkiej Brytanii pokazujące, że przymus raportowania luki płacowej w firmach zmniejszą tę lukę.
Wcześniej w kilku krajach wprowadzono obowiązek publikowania raportu o równości płac (np. w Szwajcarii jest to warunek sine qua non startowania w przetargach publicznych). Takie rozwiązania są trudne i o ile nie ma dobrej woli, sprowadzają się do malowania trawy na zielono, a nie do zmiany społecznej. Nieuzasadnione czynnikami obiektywnymi nierówności płacowe - nie tylko w Polsce - wynikają z bardzo wielu mechanizmów, wiele z nich ma charakter behawioralny i żadnego z nich nie załatwi się publikowanym raz na rok raportem. Nawet w tych firmach, w których robi się diagnozy i wspiera managerów w podejmowaniu zobiektywizowanych decyzji, proces jest długotrwały i niemonotoniczny. Ergo: dyrektywa w niczym nie szkodzi, ale niewiele zmieni.
Wyniki badań dla krajów o podobnym mechanizmie ustalania płac, jaki występuje w Polsce, są jednoznaczne. Zmniejszy się luka płacowa między kobietami i mężczyznami, zmniejszy się luka płacowa między obcokrajowcami a Polakami.
Transparentność wynagrodzeń może zachęcić kobiety do zajmowania twardszego stanowiska w negocjacjach płacowych.
Nie mam zdania, co oznacza bardziej, że nie wiadomo. Spodziewałabym się, że się przyczyni, ale są badania z niektórych krajów pokazujące, że jawność płac nie ma za bardzo wpływu na lukę.
Równanie w dół
Badania prowadzone m.in. w USA sugerują jednak, że skutkiem ubocznym większej jawności wynagrodzeń może być wolniejszy (przy innych warunkach niezmienionych) wzrost płac. Pracodawcy mogą się bowiem wstrzymywać przed podwyżkami dla niektórych pracowników z obawy, że pociągnie to za sobą konieczność podniesienia płac szerszej grupie zatrudnionych. Wśród ankietowanych przez nas ekonomistów tylko 18 proc. obawia się tego, że taki efekt będzie miała także unijna dyrektywa o równości i jawności płac.
Teza 2: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., spowolni – ceteris paribus – wzrost przeciętnego wynagrodzenia.
Liczba respondentów: 27
Opinie ekspertów (27)
Horyzontalna jawność wynagrodzeń osłabia siłę przetargową pracowników w krajach takich jak Polska, gdzie negocjacje płacowe prowadzone są na poziomie indywidualnym. Pracodawca dostaje do ręki argument, że nie może dać podwyżki danemu pracownikowi bo oznaczać to będzie, że inni zaraz poproszą o to samo. Horyzontalna jawność wynagrodzeń skutecznie zmniejsza lukę płacową, ale jest to równanie w dół. Jest to typowy przykład dylematu między efektywnością a równością. Z punktu widzenia pracowników lepsza jest wertykalna jawność płac (informacja o wysokości płac na każdym stopniu drabinki płacowej w firmie) i jawność średnich płac w firmach (możliwość porównania średnich płac między firmami). Taka jawność zwiększa motywację pracowników i zwiększa mobilność między firmami, co prowadzi do lepszej alokacji talentu i wyższej produktywności na poziomie gospodarki.
Pomna doświadczeń z wprowadzania w Polsce rad pracowniczych, jestem przekonana, że wdrożenie tej dyrektywy niczego nie zmieni w jakości debaty na temat płac w Polsce. Informacja o płacach nadal pozostanie instrumentem wpływu, a nie przejawem transparentności. Już dziś kodeks pracy w Polsce zobowiązuje pracodawcę, by informował na wniosek pracowniczki/pracownika o średnim wynagrodzeniu na jej/jego stanowisku. To jednak nie zachodzi i nie zwiększa transparentności.
Ciężko powiedzieć. Z jednej strony badania pokazują, że po wprowadzeniu jawności płac firmy negocjują bardziej agresywnie, co obniża przeciętne płace. Z drugiej strony pracownicy i pracownice dowiadują się o alternatywnych opcjach i częściej aplikują do lepiej płacących firm, co podnosi przeciętne płace. Trudno przewidzieć, który efekt przeważy.
Istnieją teoretyczne powody, dla których może się tak stać (pracodawcy mniej chętnie podnoszą płace pojedynczym osobom, gdy wywiera to większą presję na podnoszenie płac wszystkim) i badanie empiryczne sugerujące istnienie tego efektu. Można jednak argumentować za innymi mechanizmami, które będą działać w drugą stronę, np. poprzez wzrost udziału płac w wartości dodanej lub poprzez realokację pracowników do innych prac. Myślę, że skala łącznego efektu będzie mała.
Myślę, że może mieć wpływ na rozkład płac.
Dokładniej, spowoduje wzrost oficjalnie deklarowanego wynagrodzenia. Pomysłowość ludzi w obchodzeniu takich w praktyce nie wykonywalnych dyrektyw jest bardzo duża.
Wydaje mi się, że raczej przyspieszy. Jawność wynagrodzeń zwiększy konkurencyjność na rynku pracy, a więc obniży siłę rynkową firm i zmniejszy wyzysk pracowników.
Jeżeli luka płacowa wynikać będzie jedynie z różnicy w produktywności między kobietami i mężczyznami, a nie dyskryminacji, to jej eliminacja może prowadzić do spadku zaangażowania mężczyzn w pracę, a zatem obniżenia produktywności. Niższa produktywność prowadzi do niższych wynagrodzeń.
Nie widać powodu. Przedsiębiorcy będą mieli dodatkową zachętę do podnoszenia wynagrodzeń już pracującym, ponieważ w ten sposób staną się bardziej atrakcyjni także w oczach potencjalnych kandydatów do pracy.
Może tak być, pracodawcy mogą być niechętni do oferowania podwyżek niektórym pracownikom, jeśli wiedza o nich będzie powszechna.
Wiedza, która unieszczęśliwia
Innym niepożądanym skutkiem ubocznym jawności płac może być spadek satysfakcji z pracy tych osób, które dowiedzą się, że ich wynagrodzenia są niskie. To z kolei mogłoby mieć negatywny wpływ na ich zaangażowanie i wydajność. Wyniki badań prowadzonych w Norwegii, gdzie od początku tego stulecia obywatele mają łatwy dostęp do zeznań podatkowych innych mieszkańców, sugerują, że ta przejrzystość dochodów pogłębia różnice w ogólnego zadowolenia z życia między osobami relatywnie zamożnymi a relatywnie ubogimi. Uczestnicy naszej sondy nie mają jednak dużych obaw o to, że przejrzystość płac w takiej formule, w jakiej wprowadzi ją unijna dyrektywa, obniży satysfakcję pracowników i ich produktywność. Część z nich wskazuje na to, że w tej mierze, w jakiej będzie ona prowadziła do zasypania luki płacowej, dyrektywa UE będzie raczej zwiększała zadowolenie z pracy i tym samym zaangażowanie pracowników. Te efekty w jakimś stopniu mogą się znosić.
Teza 3: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., obniży satysfakcję zatrudnionych z pracy i ich efektywność.
Liczba respondentów: 27
Opinie ekspertów (27)
Nie spodziewam się dużych zmian. Osoby, które odkryją, że zarabiają dużo mniej niż koledzy, będą mniej zadowolone, ale może zmotywuje ich to do zmiany pracy na taką, w której płaci im się więcej (bo są bardziej efektywni). Osoby, które teraz są niezadowolone z zarobków bo myślą, że inni zarabiają więcej, mogą być pozytywnie zaskoczone, jeśli okaże się, że wcale tak nie jest.
Potencjalnie niezadowolone mogą być obie grupy pracowników - zarabiający mało i dużo. Pierwsza grupa, że zarabia mniej niż inni oraz druga, że ich wkład pracy i jakość zasługują na wyraźnie wyższe wynagrodzenie, a podnoszenie płacy najmniej zarabiającym jest niesprawiedliwe.
Każdy rodzaj jawności wiąże się z psychologicznymi mechanizmami obniżającymi satysfakcję z pracy i produktywność, bo dowiadujemy się, że zarabiamy mniej niż inni. W przypadku horyzontalnej jawności nie ma mechanizmu, który by jednocześnie oddziaływał w przeciwnym kierunku (inaczej niż w bardziej rozbudowanej wersji jawności).
Z jednej strony jawność płac może spowodować poczucie, że się jest wyzyskiwanym. Z drugiej strony może zmobilizować pracowników do szukania lepszej pracy i w długim okresie do poprawy ich sytuacji zawodowej.
To będzie zależało od strategii przedsiębiorstw w zakresie implementacji Dyrektywy.
Pomna doświadczeń z wprowadzania w Polsce rad pracowniczych, jestem przekonana, że wdrożenie tej dyrektywy niczego nie zmieni w jakości debaty na temat płac w Polsce. Informacja o płacach nadal pozostanie instrumentem wpływu, a nie przejawem transparentności. Już dziś kodeks pracy w Polsce zobowiązuje pracodawcę, by informował na wniosek pracowniczki/pracownika o średnim wynagrodzeniu na jej/jego stanowisku. To rozwiązanie prawne nie jest wykorzystywane i nie zwiększa transparentności.
Niepewność co do (średnich) zarobków kolegów nie wyklucza relatywnej deprywacji...
Ciężko stwierdzić, można tu pomyśleć o tak wielu efektach działających przeciwstawnie.