Cenną umiejętnością pracodawcy jest zatrzymanie w firmie kreatywnych pracowników oraz stymulowanie tej kreatywności. W sukurs mogą przyjść przepisy prawa pracy.

Ważne finanse, ale nie zawsze...

Powszechnie uważa się, że najlepszą motywacją jest zachęta finansowa. Jednak dla wielu podwładnych równie ważne są inne elementy. Przede wszystkim istotna jest odpowiednia atmosfera w pracy. Jeżeli pracodawca chce przyciągać najlepszych kandydatów, jego zakład powinien być znany z wysokich standardów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

Niekiedy szefowie wychodzą z mylnego założenia, że wywiązują się z tych obowiązków, traktując wszystkich zatrudnionych równo, np. wypłacając im nagrody w jednakowej wysokości. To jednak nie tylko prowadzi do frustracji osób kreatywnych lub o wysokiej wydajności, ale przede wszystkim jest niezgodne z zasadą niedyskryminacji i naraża firmę na wypłatę odszkodowania. Obowiązek równego traktowania stanowi bowiem zaprzeczenie maksymy „każdemu po równo". Należy uwzględniać kwalifikacje, wydajność, jakość pracy, a także staż. Pracodawca ma więc pełne prawo wypłacać wysokie nagrody etatowcom, których praca przekłada się na zyski i renomę firmy.

Warto też zauważyć, że nagroda może mieć nie tylko formę materialną (pieniądze, przedmiot, opłacenie wypoczynku), lecz także np. dodatkowych dni wolnych czy skrócenia czasu pracy. Z art. 183b § 1 k.p. wynika, że można różnicować sytuację pracownika, kierując się obiektywnymi powodami.

Dla podwładnych zachętą może się okazać np. indywidualny czas pracy, możliwość jej wykonywania w domu, wysokiej jakości sprzęty, a nawet nazwa zajmowanego stanowiska.

Jeśli chodzi o zachęty finansowe, to pracodawca może jednocześnie stosować nagrody i premie. Ponieważ pomysły i kreatywność trudno zmierzyć, lepiej doceniać je nagrodami. Należy przy tym rygorystycznie przestrzegać rozróżnienia nagród od premii.

Nagroda a premia

Nagroda jest uznaniowa. Oznacza to, że nieprawidłowe jest wpisywanie zasad jej przyznawania do regulaminu wynagradzania czy umowy o pracę. Co więcej, należy unikać regularnego wypłacania nagród w przewidywalnych wysokościach za określone czynności czy wyniki. Jeśli bowiem pracodawca zaprzestanie tych wypłat, etatowiec może się ich domagać, powołując na zakładowy zwyczaj.

Premia jest z kolei świadczeniem obowiązkowym dla podwładnego, który spełni warunki jej przyznawania określone w regulaminie, umowie czy właśnie w zwyczaju zakładowym. Jednocześnie warto przewidzieć zasady zmniejszania czy pozbawiania premii. Dzięki temu przyznaje się ją za wymierne, możliwe do wskazania wyniki czy osiągnięcia.

Prawa autorskie w ustawie...

Z art. 12 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jedn. DzU z 2006 r. nr 90, poz. 631 ze zm.) wynika ogólna zasada, że pracodawca nabywa autorskie prawa majątkowe do utworu stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania przez niego obowiązków ze stosunku pracy, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu. Dotyczy to wszelkich utworów pracowniczych, z wyłączeniem programów komputerowych, dla których ustawa przewidziała w art. 73 ust. 3 odmienną procedurę.

...oraz według umowy

Strony umowy mogą postanowić o innych zasadach korzystania z twórczości pracownika. Potwierdzają to wyroki: Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 196/98) oraz Naczelnego Sądu Administracyjnego z 25 kwietnia 2007 r. (I ACa 116/07).

Dopuszczalne jest wprowadzenie rozwiązań zarówno bardziej korzystnych dla pracodawcy, jak i dla etatowca. Jeśli chodzi o te pierwsze, to strony mogą się umówić, że na firmę przechodzą także dzieła stworzone poza zakresem obowiązków służbowych. Mogą też postanowić, że szef nie będzie składał oświadczenia o przyjęciu utworu, a majątkowe prawa autorskie nabywa z chwilą powstania dzieła.

W interesie pracodawcy jest ponadto szerokie określenie pól eksploatacji. Zapisy na korzyść pracownika to niewątpliwie przyznanie mu dodatkowego wynagrodzenia za stworzone dzieło. Wskazane jest przy tym doprecyzowanie, jakie dokładnie warunki musi spełnić utwór, aby za niego dodatkowo zapłacić. Można też wyłączyć przechodzenie na firmę majątkowych praw autorskich, ale jest to rozwiązanie skrajnie niekorzystne dla pracodawcy.

Katalog zasad przejmowania praw autorskich

Po pierwsze – reguła dotycząca nabywania praw autorskich ma zastosowanie wyłącznie w stosunku pracy. Nie dotyczy więc zleceniobiorców ani wykonawców umów o dzieło.

Po drugie – na szefa nie przechodzą autorskie prawa osobiste; zawsze należą one do pracownika, który nie może się ich zrzec ani zbyć. Oznacza to, że podwładny ma prawo do autorstwa utworu, oznaczenia go swoim nazwiskiem lub pseudonimem, nienaruszalności jego treści i formy czy nadzoru nad sposobem korzystania z tej twórczości. Szef może więc zmienić dzieło jedynie za zgodą pracownika.

Po trzecie – pracodawca nabywa prawa autorskie, pod warunkiem że zatrudniony wykonał utwór w wyniku świadczenia swoich – wyraźnie wskazanych – pracowniczych obowiązków (w umowie o pracę, zakresie czynności). Pracodawca nabywa więc jedynie te majątkowe prawa autorskie, które są związane z celem umowy. Potwierdzają to wyroki: Naczelnego Sądu Administracyjnego z 12 listopada 2008 r. (I ACa 227/08) czy Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 3 lipca 2009 r. (III SA/Wa 34/09). Jednak, w przeciwieństwie do zakazu zbywania majątkowych praw osobistych, strony stosunku pracy mogą postanowić, że firma nabywa prawa do utworu wykonanego także poza zakresem obowiązków pracowniczych.

Po czwarte – warto pamiętać o tzw. polach eksploatacji. Są to miejsca rozpowszechniania utworu. W braku ustaleń autorskie prawa majątkowe pracodawcy obejmują tylko pola zwyczajowo stosowane do określonego dzieła.

Po piąte – pracodawca skorzysta z twórczości etatowca, jeżeli przyjmie dzieło w sposób wyraźny lub dorozumiany, np. przez milczącą zgodę. W braku oświadczenia przyjmuje się, że utwór przyjęto bez zastrzeżeń.