Praca, którą zatrudniony wykonuje ponad obowiązujące go normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający ?z obowiązującego go systemu i rozkładu, to praca w godzinach nadliczbowych. Według art. 151

1

§ 1 k.p. należy się za nią, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatek w wysokości:

1) ?100 proc. wynagrodzenia – gdy godziny nadliczbowe przypadły:

- ?w nocy,

- ?w niedzielę lub święto niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- ?w dniu wolnym od pracy udzielonym podwładnemu w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) ?50 proc. pensji – jeśli godziny nadliczbowe przypadły w każdym innym dniu niż wymienione ?w pkt 1.

W stosunku do osób stale wykonujących pracę poza zakładem pracy szef może zdecydować, aby to wynagrodzenie z dodatkiem zastąpić ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Pensja plus dodatek

Płaca za nadgodziny obejmuje więc dwa elementy: normalne wynagrodzenie oraz dodatek. Za każdą godzinę tej pracy zatrudnionemu należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę godzinową oraz dodatek stanowiący dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym niż pierwotnie ustalony.

Przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć to, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno pensję zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym – jeżeli przewiduje je firmowy system płac.

Sposób obliczania należności za pracę nadliczbową zależy od charakteru stawek wynagrodzenia danego pracownika. Gdy jest to stawka godzinowa, tyle mu przysługuje za każdą nadprogramową godzinę. Aby zaś ustalić stawkę godzinową należną osobie, której pobory określono w stałej miesięcznej wysokości, jej wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (§ 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Uznaniowy charakter

Premia uznaniowa to dodatkowe świadczenie finansowe, które pracodawca przyznaje podwładnym według własnego uznania. Jej otrzymanie zależy wyłącznie od decyzji firmy. Jeśli więc pracownik jej nie dostanie, nie ma szans na wywalczenie tej premii przed sądem pracy. Taka premia ma więc w istocie charakter nagrody.

W praktyce firmy często używają tu mylących nazw. Natomiast o zakwalifikowaniu danego świadczenia jako premii czy nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia. Jeśli więc wypłata przysługuje po spełnieniu przez podwładnego wymogów określonych w przepisach płacowych (np. w regulaminie wynagradzania), to należy ją uznać za świadczenie obowiązkowe, mimo że nazwano ją premią uznaniową.

Alternatywne rozliczenie

Firmy niekiedy próbują uwolnić się od konieczności zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny, zawierając porozumienia z pracownikami, na mocy których zamiast takiej pensji otrzymują oni premię uznaniową. Co do zasady wypłata premii uznaniowej w zamian za nadgodziny nie może być zaakceptowana. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 lipca 2006 r. (I PK 40/06), w którym wskazano, że uzgodnienie z podwładnym wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach. Tego rodzaju porozumienie, jako mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 18 § 1 k.p., byłoby nieważne i zamiast niego należałoby stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. W szczególności należałoby więc stosować przepisy o wynagrodzeniu za pracę ?w godzinach nadliczbowych i pochodnych wynagrodzeń (art. 18 § 2 k.p.).

Ponadto skoro premia uznaniowa nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę – jako wypłata nieroszczeniowa – to ewentualne umówienie się na taki sposób zapłaty za godziny nadliczbowe oznaczałoby zrzeczenie się przez podwładnego części pensji, choćby przez to, że tego rodzaju wypłata nie wchodzi do podstawy wyliczenia wynagrodzeń pochodnych, jak np. pensji urlopowej. Skutkowałoby to nieważnością takiego porozumienia na mocy art. 84 k.p., który wprowadza zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracownika.

Jednak w uzasadnieniach wyroków z 3 września 2013 r. (I PK 33/13) oraz z 13 czerwca 2013 r. (I PK 31/13) SN uznał, że świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa", które zostało wprowadzone do tego aktu w celu opłacania pracy w godzinach nadliczbowych, ma charakter wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w rozumieniu art. 151

1

§ 1 i 2 k.p., jeśli faktyczne warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe.

W tych konkretnych sprawach SN uznał, że mimo iż firma nazwała świadczenie premią uznaniową, to jednak faktycznie miało ono charakter wynagrodzenia za nadgodziny. Premię wyliczano bowiem w stosunku do liczby godzin nadliczbowych przepracowanych przez podwładnych.

Pracownik, który faktycznie otrzymał taką premię, nie ma prawa dochodzić ponownej wypłaty za godziny nadliczbowe, chyba że została ona zaniżona. Wtedy może skutecznie dochodzić tego wynagrodzenia w pełnej wysokości, zgodnie z zasadami określonymi w art. 151

1

§ 1–3 k.p. i przepisami nakazującymi wliczać je do podstawy wymiaru świadczeń.

Oznacza to, że jeśli firma faktycznie wypłaca pracownikom wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach zgodnie z regulacjami kodeksowymi, to nie ma znaczenia, że wypłata ta została nazwana premią uznaniową. Ważne jest to, jaki był jej rzeczywisty cel i czy jej wysokość była ustalana zgodnie z normami kodeksu pracy.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony w spółce budowlanej. Firma ta wprowadziła do regulaminu wynagradzania zapis, że pracownikom przysługuje premia uznaniowa za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudnieni co miesiąc otrzymywali tę premię, wyliczoną przy uwzględnieniu faktycznej liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. Pan Adam po rozwiązaniu umowy o pracę pozwał jednak spółkę, żądając zapłaty ?12 000 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Podnosił, że wprawdzie otrzymywał premie uznaniowe, ale nie płacono mu ?za nadgodziny. Po ustaleniu, że firma – mimo błędnego nazwania świadczenia premią uznaniową – faktycznie zapłaciła wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, sąd oddalił powództwo pana Adama.

Autor ?jest sędzią Sądu Okręgowego ?w Kielcach