- Pracownik złożył wniosek o możliwość podjęcia pracy w obniżonym do połowy wymiarze czasu pracy w trakcie wybierania urlopu rodzicielskiego. Czy za ten czas mamy opłacać za niego składki na Fundusz Pracy?i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych?

– pyta czytelnik.

Tak. Zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej: FP i FGŚP) nie przysługuje na pracownika, który łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z pracą na część etatu. W tym przypadku zatrudniony cały czas przebywa na urlopie rodzicielskim, z prawem do proporcjonalnie niższego zasiłku i pensji. Taką możliwość przewiduje art. 182

1a

§ 6 k.p. Co prawda pracownik nadal wykorzystuje wówczas swoje uprawnienia, ale nie ma statusu osoby wracającej z rodzicielskiego urlopu.

To samo uprawnienie

Możliwość łączenia pracy z urlopem rodzicielskim to nie alternatywne uprawnienie do tego urlopu, jedynie sposób korzystania z tego uprawnienia. Obowiązują tu te same zasady wybierania wolnego – tj. maksymalnie w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż osiem tygodni. To zaś oznacza, że rodzice mogą się tak zorganizować we wspólnej opiece nad dzieckiem, że oboje mogą kontynuować zatrudnienie. Jednak w tym czasie ich pracodawcy nie uzyskają prawa do zmniejszonych opłat na FP ani FGŚP.

Aby pracodawca mógł korzystać ?z 36-miesięcznej ulgi składkowej, etatowiec musi wrócić do pracy po zakończonym urlopie macierzyńskim – podstawowym lub dodatkowym, po urlopie rodzicielskim czy wychowawczym.

Tańsze trzy lata

Zwolnienie ze składek na te pozaubezpieczeniowe fundusze przysługuje przez 36 miesięcy liczonych od pierwszego miesiąca po zakończeniu przez pracownika urlopu rodzicielskiego. Takie zasady wynikają z art. 104a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Na tej uldze zaoszczędzą pracodawcy, którzy udzielili pracownikowi urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego i zatrudniają go bezpośrednio po zakończeniu wolnego. Chodzi przy tym o kontynuację stosunku pracy, a nie faktyczne wykonywanie obowiązków. To oznacza, że płatnik nie naliczy składki na FP za swojego podwładnego, który zakończył rodzicielski czy wychowawczy, ale bezpośrednio po powrocie korzysta z urlopu wypoczynkowego.

Z końcem wychowawczego

Z podobną sytuacją mamy do czynienia przy korzystaniu z urlopu wychowawczego. Aby płatnik miał prawo nie płacić na FP przez trzy lata za wracającego z niego rodzica, to, po pierwsze, musi mu tego urlopu udzielić, a po drugie – bezpośrednio po nim dalej go zatrudniać. To oznacza, że gdyby pracownik chciał przedłużyć wolne od pracy, wnioskując bezpośrednio po wyczerpaniu urlopu wychowawczego o bezpłatny, a szef przystałby na tę propozycję, to po powrocie rodzica do firmy płatnik nie będzie miał prawa do ulgi ?w opłatach na FP. Pracownik nie miałby bowiem statusu osoby, która wróciła do pracy z urlopu wychowawczego. Wracałby do pracy po urlopie bezpłatnym.

Niższy etat zamiast przerwy

Matka czy ojciec, zatrudnieni na etacie, mogą skorzystać z alternatywnego wobec urlopu wychowawczego rozwiązania, które pozwala im świadczyć pracę ?w mniejszym wymiarze godzin. Pracownik uprawniony do wychowawczego (czyli z półrocznym stażem pracy, mający na wychowaniu dziecko w wieku do pięciu lat) może – zamiast 35 miesięcy wolnych od zajęć, wybrać obniżenie wymiaru czasu pracy. Taką możliwość przewiduje art. 186

7

k.p.

Powołując się na ten przepis, rodzic dziecka może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie etatu (maksymalnie do 1/2) na okres, w którym mógłby korzystać z wychowawczego. Z takiego rozwiązania pracownik może korzystać maksymalnie przez 35 miesięcy. Drugi będzie mógł wnioskować o obniżkę etatu na miesiąc.

Nie jest możliwa opcja, aby oboje rodzice korzystali z tego przywileju jednocześnie. Zabrania tego art. 189

1

k.p. Razem, maksymalnie przez cztery miesiące, mogą być rodzice tylko na urlopie wychowawczym.

Pełna wpłata

Obniżenie wymiaru czasu pracy ?w trybie art. 186

7

k.p. nie jest tożsame ?z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Dlatego pracownik wracający do pełnej etatowej aktywności po chwilowej obniżce wymiaru zajęć nie zapewni szefowi trzyletniej ulgi we wpłatach na FP ?i FGŚP. Pracodawca będzie więc musiał od razu płacić pełną stawkę składki – czyli odpowiednio 2,45 proc. i 0,10 proc.

Inaczej byłoby tylko wówczas, gdyby podwładny, będąc na klasycznym wychowawczym, współpracował z szefem na podstawie umowy cywilnoprawnej czy nawet odrębnego, terminowego i częściowego etatu. Wówczas po jego powrocie do pracy po wychowawczym płatnik miałby zagwarantowaną trzyletnią przerwę w opłatach na FP i FGŚP.

Do kiedy zwolnienie

36-miesięczna ulga w opłatach na FP ?i FGŚP przysługuje po powrocie z urlopu od pierwszego dnia następnego miesiąca. Przepisy nie ograniczają uprawnień do zwolnień w stosunku do jednego dziecka czy dzieci, jednego pracownika czy okresu sprawowania opieki. To oznacza, że trzyletnia ulga przysługuje każdemu rodzicowi wracającemu z urlopu macierzyńskiego (podstawowego, dodatkowego), rodzicielskiego czy wychowawczego udzielonego na to samo dziecko.

Przychody z kontraktu poza listą do zwolnienia

Płatnicy korzystający z ulgi na FP i FGŚP, zlecający pracownikowi dodatkowo zadania na podstawie umów prawa cywilnego, powinni zwrócić uwagę na jeszcze jedną okoliczność. Jeśli zatrudniony wykonuje dzieło czy zlecenie dla swojego szefa, to wynagrodzenie z tego tytułu jest oskładkowane tak, jakby było wykonywane w ramach etatu.  Od umowy cywilnej należy w takim przypadku odprowadzać składki na ubezpieczenie rentowe, emerytalne, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne, a także składki na FP i FGŚP. Podstawę ich wymiaru stanowi łączny przychód zatrudnionego – do zarobku uzyskanego z etatu dolicza się przychód z umowy o dzieło, ujmując tę sumę w miesięcznym raporcie składanym za pracownika. Zasada ta powinna zatem działać w obie strony. Tymczasem ZUS twierdzi, że zwolnienie z opłat na FP i FGŚP za rodzica wracającego z urlopu macierzyńskiego/wychowawczego nie obejmuje przychodów uzyskiwanych z tytułu świadczenia pracy na podstawie cywilnej umowy wykonywanej na rzecz swego szefa.