Strony umowy o pracę nie mają pełnej swobody w kształtowaniu wzajemnych praw ?i obowiązków. W szczególności szef nie może narzucać etatowcom rozwiązań mniej korzystnych dla nich w porównaniu z tym, co gwarantują przepisy prawa pracy. Dotyczy to także odraczania terminu płatności wynagrodzenia.

Kodeks pracy wyraźnie zakazuje pogarszania sytuacji etatowców w umowach o pracę ?w porównaniu z regulacjami zawartymi w prawie pracy. Wynika to z art. 18 § 1 i 2 k.p. ?W myśl tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla podwładnego niż przepisy prawa pracy. Przy czym ?w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla etatowca, niż przewiduje prawo pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie regulacje powszechne. Skutek ten następuje z mocy prawa.

Dlatego zanim firma zastosuje w angażu lub w innym akcie tworzącym stosunek pracy dodatkowe klauzule umowne, upewnia się, czy nie są one mniej korzystne dla pracownika niż normy prawa pracy.

Pod ochroną

Kodeks pracy zawiera bezwzględnie obowiązujące przepisy o ochronie wynagrodzenia pracowników. ?W szczególności z art. 85 k.p. wynika, że należy je wypłacać co najmniej raz w miesiącu, ?w stałym i ustalonym z góry terminie. Przy czym wynagrodzenie płatne raz w miesiącu reguluje się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest wolny od pracy (np. niedziela), wypłaca się je w dniu poprzedzającym. Zasady te wolno zmienić tylko na korzyść zatrudnionych. Możliwe jest więc wcześniejsze przekazanie wynagrodzenia, natomiast niedopuszczalne jest odroczenie terminu płatności. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 24 czerwca 2013 r. (II PK 347/12). Podkreślił wyraźnie, że odroczenie terminu płatności wynagrodzenia za pracę jest dla etatowców zawsze mniej korzystne od tego, co gwarantują przepisy prawa pracy. Dlatego taka klauzula umowna byłaby nieważna.

Nie gorzej ?w regulaminie

Pracodawcy nie mogą też pogarszać sytuacji zatrudnionych w regulaminach pracy lub wynagradzania ?w stosunku do uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów ustaw lub rozporządzeń. Dotyczy to także przesuwania terminów wypłaty świadczeń. Działań takich zakazują bowiem przepisy prawa pracy określające hierarchię źródeł prawa pracy. W szczególności według art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów ?i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Firma nie może zatem ustanawiać późniejszych terminów wypłat, niż określa prawo pracy. Natomiast postanowienie w regulaminie wynagradzania, które byłoby mniej korzystne dla pracowników, należy uznać za nieważne. Etatowiec miałby w takiej sytuacji prawo do odsetek za opóźnienie w wypłacie pensji.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- ?na mocy umowy nie można odroczyć terminu płatności pensji

- ?nie wolno pozbawić etatowców wypłaty za czas przestoju firmy

- ?strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie reguluje się zatrudnionym ?z góry

Czego unikać

- ?postanowień zmieniających na niekorzyść pracowników zasady wypłaty wynagrodzenia

- ?umieszczania w regulaminach pracy ?lub wynagradzania zapisów mniej korzystnych dla pracowników, niż wynika to z prawa pracy

- ?porozumień, na mocy których pracownik zrzekałby się wynagrodzenia, ?np. za nadgodziny, lub dodatków ?za pracę w nocy