Tak uznał Sąd Okręgowy w Białymstoku w wyroku z 23 sierpnia 2013 r. (V Pa 53/13).
Pracodawca złożył pracownicy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, wskazując jako przyczynę negatywną ocenę jej pracy w zakresie organizacji funkcjonowania oddziału oraz motywowania i wspierania podległych jej etatowców. Zaznaczył, że doprowadziło to m.in. do tego, że nie zostały osiągnięte kluczowe cele sprzedaży, niska była skuteczność w pozyskiwaniu nowych klientów i budowaniu relacji rynkowych, nie było też koordynacji bliżej nieokreślonych działań i motywowania podległych pracowników. Według pracodawcy oddział był niewłaściwie zorganizowany, a pracownicy źle motywowani, skoro wyniki sprzedaży były niskie. Jak wskazał, zatrudnieni zgłaszali ustne skargi na zachowania pracownicy, której wypowiedziano umowę, oraz na atmosferę panującą w firmie. Nie było ponadto wsparcia podległych pracowników, stosowano autorytatywne metody kierowania, niewłaściwie dzielono zadania i wadliwie prowadzono politykę personalną.
Pracownica nie zgodziła się z tak określoną przyczyną wymówienia. Odwołała się od niego, żądając zasądzenia od pracodawcy odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie. Roszczenia uzasadniła tym, że część wskazanych przez szefa przyczyn nie miała miejsca w rzeczywistości, a pozostała część nie uzasadniała dokonanego kroku.
Wyrokiem z 8 lutego 2013 r. Sąd Rejonowy w Białymstoku przychylił się do wniosku pracownicy i zasądził na jej rzecz odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie. W uzasadnieniu SR wskazał, że pracodawca nie udowodnił, iż oddział był niewłaściwie zorganizowany w czasie, gdy kierowała nim zwolniona. Pracodawca nie potrafił nawet w przybliżeniu wskazać, na czym miała polegać niewłaściwa organizacja pracy. Nie podał też nazwiska choćby jednego pracownika, który miał rzekomo zgłaszać skargi na zachowania zwolnionej lub atmosferę panującą w pracy. Sąd uznał, że podejmując decyzję o wypowiedzeniu powódce angażu, pracodawca opierał się nie tyle na sposobie i jakości jej pracy oraz jej ewentualnych nieprawidłowych działaniach lub zaniechaniach, ile wyłącznie na rankingu oddziałów, który nie mógł stanowić obiektywnej podstawy oceny pracy zwolnionego pracownika.
Pracodawca nie zgodził się z tym wyrokiem i zaskarżył go, wnosząc apelację. Sąd okręgowy uznał ją za nieuzasadnioną i nie uwzględnił. Jego zdaniem rozwiązując stosunek pracy, pracodawca podał przyczyny, które należy zakwalifikować zarówno jako pozorne, jak i nieistniejące w rzeczywistości.
Komentarz eksperta
Anna Wijkowska, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.
Nie sposób zakwestionować rozstrzygnięcia sądu okręgowego. W tym stanie faktycznym nie było podstaw, aby przyjąć, że przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem są rzeczywiste i uzasadniają taki krok. W szczególności przeprowadzone przez sąd pierwszej instancji postępowanie dowodowe nie pozwoliło uznać, że podane w wypowiedzeniu przyczyny w ogóle zaistniały. Jak ustalił sąd prowadzący postępowanie dowodowe, pracodawca nie potrafił wskazać choćby jednego konkretnego działania lub zaniechania pracownicy, które potwierdzałoby podane podstawy wymówienia, ani też wskazać żadnego konkretnego przykładu uzasadniającego formułowane wobec niej zarzuty. Niewątpliwie uzasadnia to uznanie, że okoliczności wskazane jako powody rozwiązania umowy o pracę w istocie w ogóle nie miały miejsca.
Przedstawiony w komentowanym rozstrzygnięciu stan faktyczny pokazuje, że w wypowiedzeniu nie wystarczy podać jakiejkolwiek przyczyny jako uzasadnienia rozstania. Rzeczywiste zaistnienie okoliczności stanowiących powody decyzji pracodawcy o pożegnaniu etatowca szczegółowo bowiem weryfikuje sąd, gdy pracownik nie zgadza się z decyzją szefa i poddaje ją pod takie rozstrzygnięcie. W takim wypadku chcąc wykazać, że zatrudniony dopuszczał się zachowań podpadających pod przyczyny wskazane w wypowiedzeniu, pracodawca powinien w sposób precyzyjny ujawnić, kiedy – z podaniem dokładnych dat lub okresów oraz w jakich okolicznościach – z opisem konkretnych sytuacji – takie zdarzenia miały miejsce. Jeśli zaś w postępowaniu sądowym nie potwierdziło się, że zaszły takie okoliczności, to wypowiedzenie złożono z naruszeniem art. 45 § 1 k.p.
