Pracownicy coraz częściej podnoszą kwalifikacje oraz zdobywają nowe umiejętności i wiedzę w trakcie trwania stosunku pracy. Dlatego podejmują różne studia lub uczestniczą w kursach. Mogą to robić z własnej inicjatywy (za zgodą pracodawcy), jak i z inspiracji szefa, któremu zależy na wykwalifikowanym, kompetentnym personelu. Art. 102-1036 k.p. regulują zagadnienia dotyczące kwalifikacji zawodowych pracowników i spraw z nimi związanych.

Jakie ułatwienia

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest ułatwianie etatowcom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie oznacza to jednak, że prawo zobowiązuje szefa, aby płacił za edukację podwładnych. Jeżeli jednak dobrowolnie zaproponuje dofinansowanie kształcenia członków załogi, podstawą jest tu art. 1033 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi można przyznać dodatkowe świadczenia, np. opłacić przejazdy, czesne, podręczniki, a nawet zakwaterowanie. Jest to katalog otwarty, pracodawca może pokryć także inne wydatki związane bezpośrednio z edukacją etatowca. Aby określić prawa i obowiązki stron stosunku pracy związane z dodatkowym kształceniem, lepiej zawrzeć umowę szkoleniową, zwaną też umową o podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jeśli to szef wystąpi z propozycją jej podpisania, pracownik nie musi się nią związać.

Jej elementem uzupełniającym bywają dodatkowe świadczenia, do których zobowiązuje się pracodawca, np. opłaca czesne. Finansując edukację podwładnego (częściowo lub w całości), firma powinna zagwarantować sobie w umowie, że etatowiec pozostanie w zatrudnieniu przez ustalony okres po zakończeniu nauki bądź zwróci poniesione koszty, gdy nie dotrzyma tego warunku. Aby takie postanowienia znalazły się w umowie, pracownik akceptuje je na piśmie.

Jednak takich obostrzeń nie stosuje się, gdy szef nie podjął się opłacenia dodatkowych świadczeń. Istotne jest, aby wyraźnie określić wszystkie ekstraświadczenia dla etatowca, ich wysokość oraz termin ich uregulowania. Pozwoli to uniknąć nieporozumień co do wysokości zwrotu ewentualnych kwot.

W umowie można także np. zawrzeć, że pracodawca zobowiązuje się pokryć koszty jednego roku nauki albo uzależnia finansowanie kolejnych semestrów od wyników osiąganych przez pracownika.

Zwrot dla pracodawcy

Art. 1035 k.p. precyzuje, kiedy podnoszący kwalifikacje musi oddać koszty poniesione przez pracodawcę na ten cel z racji dodatkowych świadczeń >patrz ramka. Wysokość takiego zwrotu jest proporcjonalna do okresu zatrudnienia po ukończeniu kursu, studiów lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Ile na etacie po nauce

Okres odpracowania kształcenia sfinansowanego przez firmę nie może przekraczać 3 lat. Oznacza to 3 lata pozostawania w stosunku pracy bez względu na to, czy w tym czasie podwładny chorował, czy np. korzystał z urlopu wychowawczego. Do okresu odpracowania nie zalicza się natomiast czasu, w którym pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2010 r., II PK 257/09).

Dokształcający się etatowiec nie będzie musiał zwracać kosztów przyznanych mu dodatkowych świadczeń m.in., gdy:

- pracodawca wypowie mu angaż (nie ma znaczenia przyczyna),

- dojdzie do rozwiązania stosunku pracy w porozumieniu stron,

- pracownik zostanie zwolniony na podstawie art. 53 k.p.,

- wygaśnie umowa o pracę,

- umowa zawarta na czas określony rozwiąże się z upływem czasu, na który ją podpisano,

- pracownik zwolni się w trybie art. 55 k.p. (i było to uzasadnione),

- pracownik wypowie angaż z powodu mobbingu (i miał ku temu podstawy).

Autorka jest aplikantką adwokacką w TGC Corporate Lawyers

Komentarz eksperta:Dorota Strzelec, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami, dyrektor firmy doradczej StaffPoland sp. z o.o.

Perły czy diamenty

W zarządzaniu rozwojem zawodowym pracowników można wyróżnić 3 strategie. Pierwsza – niewidzialna ręka – zakłada, że uzdolniony pracownik sam znajdzie sposób na rozwój swojej ścieżki kariery. Pracodawca skupia się na doborze i ocenie okresowej, a szkolenia i rozwój zależą od indywidualnej motywacji etatowca. Ryzyko polega tu na tym, że firma nie ma żadnego wpływu na szkolenie pracownika ani zatrzymanie w firmie kompetencji, które ma zatrudniony.

Hodowla pereł to programy zarządzania talentami, polegające na wyłonieniu niewielkiej grupy uzdolnionych pracowników, opracowaniu dla nich kompleksowego programu rozwoju zawodowego oraz strategii zatrzymania w firmie.

Z kolei kopalnia diamentów jest procesem rozwoju zawodowego, który obejmuje całą załogę. Szef na bieżąco monitoruje kompetencje podwładnych, starając się optymalnie dobierać kadry do realizacji konkretnych zadań i projektów oraz elastycznie reagować na zmiany rynkowe przez programy szkoleń i rozwoju kompetencji. Ma też do dyspozycji wiele rozwiązań zapobiegających odejściu osób, w których rozwój dużo zainwestował.

Według badań Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami z 2008 r. blisko połowa polskich firm obejmowała programami rozwoju talentów więcej niż 20 proc. pracowników. Globalny kryzys gospodarczy i duża niepewność zmieniły podejście przedsiębiorstw do zarządzania rozwojem personelu. Coraz więcej firm porzuca koncepcję hodowli pereł, czyli kosztownych programów rozwoju przeznaczonych dla bardzo wąskiej grupy. Część pracodawców odczuła także ich negatywne skutki pod postacią bardzo wysokich kosztów, niezadowolenia osób nieobjętych programem oraz frustracji samych talentów, gdy wskutek zmian ekonomicznych ich rozwój nie przebiegał tak szybko, jak oczekiwali.

Obecnie dominuje elastyczne planowanie karier na podstawie bieżących i długofalowych potrzeb firmy. Sprzyjają temu zmiany przepisów kodeksu pracy, które w 2010 r. precyzyjnie określiły zasady wspierania i finansowania przez pracodawców rozwoju zawodowego personelu. Od kilku lat dofinansowanie szkoleń i studiów plasuje się na pierwszym miejscu w rankingu świadczeń pozapłacowych preferowanych przez pracowników.

Pieniądze do rozliczenia

Koszty dofinansowania edukacji musi zwrócić pracownik:

- który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie naukę,

- z którym firma rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata,

- który w okresie odpracowania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wymówienia angażu z przyczyn określonych w art. 943 k.p. (mobbing),

- który w okresie odpracowania rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943 k.p., mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.