Wypowiedzenie umowy o pracę oraz wymówienie zmieniające warunki pracy lub płacy wbrew pozorom nie są tożsame. Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy odpowiednio stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Należy jednak mieć na względzie, że różne są cele pracodawcy składającego takie oświadczenie woli.

Wypowiadając umowę o pracę pracodawca dąży do jej rozwiązania. Natomiast w przypadku wymówienia warunków pracy lub płacy, zależy mu na kontynuacji zatrudnienia, ale na zmienionych warunkach. Mimo to propozycja zmian warunków pracy może doprowadzić do rozwiązania angażu, jeśli podwładny nie zgodzi się na tę modyfikację.

Odprawa w orzecznictwie

stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki.

Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy – wyrok z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90)

Niegodziwe zamiary

Firmy bardzo często wykorzystują wypowiedzenie zmieniające jako „sposób" rozwiązania umowy z niechcianym pracownikiem. Proponując mu warunki nie do przyjęcia, czy wręcz prowadzące do jego poniżenia, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, doprowadzają do tego, że nie zgadza się na zmianę i w zasadzie sam decyduje o odejściu z pracy. W tym przypadku pracodawca nie ma więc na celu zatrzymania podwładnego w firmie.

Rozstrzygnie wyrok

Jednak zarówno zasadność, jak i zgodność z przepisami prawa pracy wypowiedzenia umowy, jak i nowo zaproponowane warunki pracy i płacy podlegają sądowej kontroli. W kwestiach pracowniczych sąd nie posiada wprawdzie uprawnień kształtujących, tzn. nie może mocą wyroku ukształtować na nowo treści stosunku pracy stron. Może jednak uznać, że zaoferowane podwładnemu określone warunki pracy i płacy przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności było np. nieuzasadnione, stanowiło dyskryminację pracownika lub było przejawem mobbingu. Rozstrzyga wówczas na korzyść podwładnego.

Przede wszystkim na ochronę nie zasługuje wypowiedzenie warunków pracy i płacy na warunkach, gdy z góry wiadomo, że pracownik ich nie zaakceptuje. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 września 2008 r. ( II PK 40/08) „Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia, gdy z całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności z treści zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy, wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuacja stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończenie."

Przykład

Pracodawca złożył swojemu pracownikowi – kierownikowi ośrodka piastującego to stanowisko od ponad 20 lat, wypowiedzenie zmieniające w zakresie warunków wynagrodzenia. W skład pensji kierownika wchodziłaby podstawa – tzn. najniższe wynagrodzenie oraz premia od dochodów z wynajmu lokali w budynku znajdującym się w dyspozycji tego ośrodka. Na skutek wypowiedzenia zmieniającego dochody kierownika znacznie by się obniżyły. Pracownik dojeżdża do pracy ok. 30 kilometrów w jedną stronę. Koszty dojazdu praktycznie pochłonęłyby większą część zarobków kierownika.

Dodatek w postaci premii od dochodów z wynajmu lokali w budynku był fikcyjny, nie do zrealizowania, ponieważ budynek był w bardzo złym stanie technicznym. W związku z tym uzależnienie wynagrodzenia kierownika ośrodka od uzyskania dochodów z wynajmu powierzchni lokalowej – bez wcześniejszego przeznaczenia środków finansowych na odremontowanie budynku – było w praktyce dla niego bardzo niekorzystne. Ponadto w przypadku przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, wynagrodzenie kierownika byłoby najniższe w całym ośrodku. Pracownik odmówił przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, dlatego umowa uległa rozwiązaniu.

Gdyby pracownik z przykładu odwołał się od wypowiedzenia albo zażądał odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, ten najprawdopodobniej przyznałby mu rację. Sąd Najwyższy już bowiem wielokrotnie rozstrzygał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia pensji pracownika, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy (i np. uzasadniać roszczenie pracownika o odprawę pieniężną).

Wskazywał na to m.in. w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00). Nie można bowiem oczekiwać, czy tym bardziej wymagać, że zatrudniony przyjmie zaproponowane mu warunki płacy z uwagi na skalę proponowanej obniżki.

Kwestie ocenne

Zatem aby ocenić zasadność wypowiedzenia zmieniającego sąd weźmie pod uwagę nie tylko przyczyny, dla których złożył je pracodawca, ale także to, jakie nowe warunki pracy i płacy zaproponował podwładnemu, a także dogodność i rzeczywista możliwość ich akceptacji przez pracownika.

Miarodajne dla oceny, czy dane warunki są do zaakceptowania przez pracownika jest kryterium kwalifikacji danej osoby. Zaproponowanie warunków pracy pracownikowi umysłowemu, na podstawie których musiałby on wykonywać również prace fizyczne, niewątpliwie nie jest dla niego do zaakceptowania oraz poniżające.

W omówionym stanie faktycznym pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. Drastyczne obniżenie pensji sprawiłoby, że dojazd do pracy praktycznie pokrywałby uzyskiwane przychody, czego pracodawca był świadomy. Ponadto uzależnienie składnika wynagrodzenia – premii od dochodów z najmu budynku, bez jego uprzedniego wyremontowania, było warunkiem fikcyjnym, nie do zrealizowania.

Po przyjęciu nowych warunków, kierownik otrzymywałby najniższe wynagrodzenie spośród wszystkich zatrudnionych i współpracujących z ośrodkiem, a to wydaje się sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Z tego powodu na podstawie art. 8 k.p. takiego działania pracodawcy nie można uważać za wykonywanie prawa i nie może ono korzystać z ochrony.

Z całokształtu okoliczności faktycznych wynika, że w rzeczywistości wolą pracodawcy nie była kontynuacja stosunku pracy, ale jego definitywne zakończenie.

Skutki braku zgody

Zgodnie z art. 42 § 3 kodeksu pracy, jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych mu zmienionych warunków pracy lub płacy, jego umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wymówienia. Przyjmuje się, że pracownik wyraża zgodę na zmianę warunków zatrudnienia, jeśli:

Taką domniemaną zgodę można przyjąć pod warunkiem, że pracodawca zamieścił w wypowiedzeniu zmieniającym pouczenie, że na odmowę proponowanych zmian pracownik ma czas do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli takiego pouczenia w piśmie wypowiadającym nie było, pracownik może złożyć pismo o odmowie nawet ostatniego dnia okresu wypowiedzenia (jednocześnie też ostatniego dnia zatrudnienia).

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych warunków pracy lub płacy, wypowiedzenie zmieniające staje się definitywnym i umowa się rozwiązuje w końcem okresu wymówienia. Rozwiązanie angażu jest wtedy celem ewentualnym, ubocznym wypowiedzenia, u którego podstaw leżała tylko zmiana warunków pracy. -

Autor jest radcą prawnym prowadzi kancelarię Tomasz Borowiec – Kancelaria Radcowska w Warszawie borowieckancelaria.pl