W okresie listopad 2012 r. – styczeń 2013 r. otrzymał co prawda wszystkie trzy pensje zasadnicze, ale już premie były tylko dwie. Pracodawca zalega z tą za styczeń. Do tej pory zatrudniony nie otrzymał też wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach dobowych, które miały miejsce w grudniu 2012 r.
Przypadek drugi to sytuacja, w której podwładny, który również urlopował w lutym i dostaje zmienne składniki miesięczne, w okresie od listopada do stycznia otrzymał – oprócz bieżących wypłat – również zaległe dodatki za pracę w nocy (za wrzesień) oraz część zaległej prowizji (za październik).
Liczą się fakty
Okres, z którego przyjmuje się w obliczeniach zmienne składniki wynagrodzenia, można wydłużyć z trzech do np. pięciu, sześciu, czy dziewięciu miesięcy, jeśli ich wysokość ulega znacznym wahaniom. Jednak nie należy wydłużać tego okresu tylko z tego powodu, że pracownik – z winy pracodawcy – dostaje pensje nieregularnie. Kluczowe do rozwikłania opisanych przypadków jest ustalenie, co oznacza „składniki wypłacone w okresie trzech miesięcy" sprzed urlopu. Nie chodzi tu o zmienną płacę należną za miesiące wchodzące w trzymiesięczny okres, lecz o faktycznie wypłacone w tym czasie.
Skoro zatem między listopadem a styczniem pierwszy pracownik otrzymał dwie z trzech należnych mu zmiennych premii, to nie pozostaje nic innego jak tylko z nich ustalić podstawę urlopową za luty. Nie można uwzględnić ostatniej premii, skoro zatrudniony jej nie dostał. Oprócz premii pracodawca zalega również z pieniędzmi za nadgodziny dobowe. One też – jako składnik zmienny miesięczny – podwyższają płacę za urlop, jeśli mają status wypłaconych.
Z punktu widzenia pracownika sytuacja jest niekorzystna. Brak jednej premii i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zaniży stawkę płacy za czas wypoczynku. Podstawę wymiaru z faktycznych należności trzeba bowiem podzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, czyli przez łączną liczbę godzin wypracowanych w okresie listopad – styczeń (§ 9 pkt 1 rozporządzenia urlopowego). Taka procedura obliczeniowa jest zgodna z przepisami rozporządzenia urlopowego. W konsekwencji jednak nie staje się zadość zasadzie, że zatrudniony nie powinien finansowo stracić na wynagrodzeniu urlopowym. Co więc z tym zrobić ? Pozostaje wyrównać wynagrodzenie urlopowe po wypłacie zaległej premii oraz rekompensaty za nadgodziny.
Gdyby nie opieszałość szefa, pracownik miałby od razu poprawnie obliczoną, wyższą płacę za urlop. Zatem w miesiącu, w którym dostanie spóźnione składniki, trzeba też przeliczyć jeszcze raz podstawę wynagrodzenia urlopowego i dopłacić pracownikowi różnicę. Inaczej może on wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniem o wyrównanie zaległych pieniędzy i domagać się spełnienia świadczenia na drodze sądowej.
