Dotyczy to także sytuacji, gdy główny księgowy dodatkowo wykonywał obowiązki szeregowego pracownika.
Stałe przeciążenie
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, obowiązki poza normalnymi godzinami pracy. Nie mają wtedy prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151
4
§ 1
).
Definicję, kto należy do zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, zawiera art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Chodzi tu o pracowników kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem oraz głównych księgowych.
Oznacza to, że główni księgowi zasadniczo nie mogą liczyć na dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny. Osoba podejmująca się wykonywania zadań na tym stanowisku musi więc pogodzić się z tym, że za ich realizację w wymiarze nadliczbowym nie będzie opłacana. Jest to uzasadnione tym, że pracownicy na posadach kierowniczych mogą w większym stopniu niż szeregowi dysponować swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w firmie ponad obowiązujące normy.
Jeśli jednak konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile z organizacji pracy narzuconej przez szefa, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 151
4
§ 1 k.p. Potwierdza to zawarte w tym przepisie sformułowanie „w razie konieczności", podkreślające wyjątkowość wykonywania pracy nadliczbowej. W zbliżony sposób wyraził się
Sąd Najwyższy w wyrokach z: 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04) i 6 kwietnia 2011 r. (II PK 254/10)
.
Jednoznacznie stwierdził, że osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych nie wolno pozbawić prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania ustawowych norm.
Stanowisko SN jest tu już ugruntowane. W razie więc takiej wadliwej organizacji, w której główny księgowy stale musi pracować w nadgodzinach, nie stosuje się wyłączenia z art. 151
4
§ 1 k.p. i taka osoba będzie miała prawo do wynagrodzenia za ten czas.
Przykład
Firma zatrudniała panią Anię jako głównego księgowego. Wskutek ustalonej w firmie organizacji i zbyt małej obsady w dziale księgowości była ona zmuszona do stałej, codziennej pracy w nadgodzinach. Często także miała zajęcie w firmie w niedziele i święta.
Pracodawca nie wypłacał jej wynagrodzenia oraz dodatku za pracę nadliczbową twierdząc, że nie ma do tego podstaw prawnych. Po rozwiązaniu angażu pani Anna domagała się zapłaty za nadgodziny.
Gdy pracodawca odmówił, wystąpiła do sądu pracy z pozwem o 12 tys. zł za pracę nadliczbową. Sąd uwzględnił jej żądanie, gdyż szef wadliwie zorganizował pracę, zmuszając ją do stałej realizacji zadań ponad ustawowy wymiar czasu pracy.
Spór w sądzie
W razie sporu o wynagrodzenie za pracę nadliczbową ciężar jej wykazania oraz udowodnienia liczby godzin spoczywa na pracowniku (art. 6 kodeksu cywilnego). Pomocne mogą tu być zeznania świadków, dokumenty potwierdzające świadczenie pracy po godzinach lub w dni wolne od pracy, ewentualnie zestawienia tej pracy. To jednak sąd ocenia, czy dowody te potwierdzają żądania pracownika.
Z tym, że komplikacje dowodowe co do dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej pracy w nadgodzinach sąd może rozwiązać, zasądzając odpowiednie wynagrodzenie według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności (art. 322 kodeksu postępowania cywilnego). Podyktowane jest to tym, że w sprawach dotyczących wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach dokładne udowodnienie jego wysokości bywa często niemożliwe lub bardzo utrudnione.
Przykład
Pan Andrzej był zatrudniony jako główny księgowy. Ponieważ firma zatrudniała zbyt mało osób w biurze, musiał wykonywać też obowiązki rozliczeniowe z zakresu ubezpieczeń społecznych i wynagrodzeń oraz inne kadrowe. Z tego powodu codziennie pracował przez co najmniej 10 godzin, często także w weekendy.
Po dwóch latach takiej pracy pan Andrzej rozwiązał angaż, a następnie wystąpił do sądu, żądając 20 tys. zł wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W odpowiedzi na pozew pracodawca podnosił, że ponieważ pan Andrzej należał do kadry zarządzającej, to nie ma prawa do pieniędzy za nadgodziny.
Świadkowie przesłuchani w sprawie potwierdzili, że pan Andrzej stale pracował nadliczbowo, wykonując oprócz zadań głównego księgowego także dodatkowe obowiązki. Sąd uwzględnił żądanie pana Andrzeja, gdyż uznał, że w tej sytuacji nie ma podstaw do wyłączenia jego uprawnienia do wynagrodzenia za nadgodziny.
Na równi z innymi
Jeśli oprócz swoich obowiązków główny księgowy wykonuje także inne czynności, np. o charakterze typowo wykonawczym z zakresu obsługi rachunkowej, księgowej lub kadrowej, to także będzie miał prawo do wynagrodzenia za nadgodziny.
Sąd Najwyższy uważa bowiem, że pracownika, który – kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną – wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie można uznawać za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151
4
§ 1 k.p
. (wyroki SN z: 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08).
Pogląd ten należy zastosować także do głównego księgowego zaliczanego do kadry zarządzającej. Wskazywał na to wyraźnie
SN w wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10).
Podkreślił, że główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale zadania szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty art. 151
4
§ 1 k.p.
Sąd Najwyższy wskazywał tu także, że przy takim obciążeniu pracownika nie ma on faktycznie wpływu na rozmiar czasu pracy, wynikał on bowiem z wadliwej organizacji pracy. Dlatego nie wolno go pozbawić prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
