Za nierzetelną pracę nie będzie pełnej pensji

Artykuł 100 § 1 kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych. Za tak wykonaną pracę przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z umowy. Aby jednak je otrzymać, pracownik musi wykonywać powierzone mu obowiązki i to w sposób rzetelny i niewadliwy. W przeciwnym razie szef ma prawo obciąć wynagrodzenie lub w ogóle go nie wypłacać.

Należy tak ustalić pensję, aby odpowiadała rodzajowi wykonywanej przez podwładnego pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniała ilość i jakość świadczonej pracy.

Produkt ma wady

Prawo pracy nie definiuje pojęcia „wadliwego wykonania". W potocznym rozumieniu jest to mniejsza od zakładanej użyteczność lub wartość produktu albo usługi. Aby obiektywnie określić wadę, muszą istnieć normy jakościowe odnoszące się do konkretnego wytworu pracy. Wykazy Polskich Norm ogłasza w obwieszczeniach prezes Polskiego Komitetu Normalizacyjnego; są one publikowane w Monitorze Polskim. Standardy jakościowe produktów i usług tworzy się na potrzeby konkretnych branż, typów działalności czy nawet zakładów. Choć nie mają one powszechnego charakteru, stanowią wzorzec jakościowy.

Przy braku jakichkolwiek standardów jakości odnoszących się do wytworów konkretnej pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. W myśl art. 357 k.c. jeżeli jakość rzeczy nie została określona przepisami, czynnością prawną, a dodatkowo nie wynika z okoliczności, istnieje obowiązek świadczenia rzeczy średniej jakości, powszechnie przyjętej dla danego produktu lub usługi.

Jeżeli szef odebrał od pracownika pracę bez zastrzeżeń co do jakości wykonanego produktu lub usługi, wtedy nie przysługuje mu prawo odmowy wypłaty lub zmniejszenia pensji.

Działanie zawinione

Pracodawca może odmówić zapłaty za produkty lub usługi wykonane wadliwie, jeżeli działanie lub zaniechanie podwładnego, które spowodowało, że wynik prac jest wadliwy, było zawinione (art. 82 k.p.). Wina pracownika może polegać zarówno na umyślnym (celowym), jak i nieumyślnym (niedbalstwo) niewywiązaniu się z należytej staranności. Nie można natomiast uznać za winę podwładnego przyczyn zewnętrznych nawet, jeżeli wpływają one na jakość świadczonej pracy.

Przykład

Zatrudniony w spółce produkcyjnej prawnik miał dla zarządu sporządzić opinię prawną o odprawach pracowniczych. Wykonując to zadanie, opierał się jedynie na swojej wiedzy, nie przejrzał natomiast orzecznictwa, gdyż był przekonany, że nie ma zmian w tym zakresie.

Tymczasem wśród wyroków Sądu Najwyższego znajdował się taki, który wpływał na rozstrzygnięcia poruszane w opinii. Tak wykonana praca była dla szefa bezużyteczna, dlatego podwładnemu nie należy się za nią wynagrodzenie.

Ciężar dowodu

Do obniżenia lub niewypłacenia pensji konieczne jest też pojawienie się związku przyczynowo-skutkowego między zawinionym przez pracownika działaniem lub zaniechaniem a wadliwym wykonaniem produktu czy usługi. Wadliwość pracy musi być normalnym następstwem zachowania zatrudnionego. Sposób, w jaki wykonywał on swoje obowiązki, musi wpływać na zaistniały skutek.

To pracodawca musi wykazać fakt wadliwego wykonania pracy, winy pracownika oraz związku przyczynowego między nimi. Jeśli natomiast nie ma winy podwładnego, ryzyko wadliwie wykonanej pracy ponosi szef.

Bez znaczenia jest natomiast to, czy z powodu wadliwego wykonania pracy pracodawca poniósł szkodę. Zaistnienie szkody i jej związku przyczynowego z wadliwie wykonaną pracą uzasadniają dodatkową odpowiedzialność materialną pracownika.

Tylko konkretna osoba

Szef może obniżyć lub nie wypłacić pensji tylko konkretnie określonemu pracownikowi, który ze swojej winy wadliwie wykonał pracę. Nie może przyjąć, że odpowiedzialność ponosi cały zespół. Trzeba więc dokładnie ustalić tego, kto w sposób zawiniony wadliwie wykonał produkt lub usługę i kogo można za to obciążyć odpowiedzialnością.

Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 29 lutego 2008 r. (III APa 272/06)

stwierdził, że zła jakość wykonanych przez brygadę produktów nie może być utożsamiana z odpowiedzialnością pracownika na zasadzie art. 82 k.p.

Żądanie szefa

Pracodawca nie wypłaci pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli na skutek jego działania produkt lub usługa nie będą nadawały się do wykorzystania zgodnie z ich przeznaczeniem. Natomiast prawo do obniżki pensji powstanie, jeżeli produkt (usługa) zostanie wadliwie wykonany, ale mimo to możliwe będzie jego wykorzystanie. Taką decyzję podejmie pracodawca jako odbiorca konkretnej pracy. W razie uznania jego rozstrzygnięcia za niezasadne podwładny ma prawo wystąpić do sądu o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.

Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lutego 1979 r. (I P 142/79) jeżeli wadami lub usterkami dotknięta jest tylko część pracy, wynagrodzenie nie przysługuje właśnie za tę część.

Pracodawca nie ma obowiązku umożliwić pracownikowi usunięcia wady wykonanego produktu lub usługi. Z drugiej strony kodeks pracy nie przewiduje też wprost konieczności eliminacji przez pracownika zaistniałych z jego winy wad. Należy jednak przyjąć istnienie takiej powinności, skoro zatrudniony ma starannie i sumiennie wykonywać obowiązki pracownicze oraz dbać o dobro zakładu (art. 104 § 2 pkt 4 k.p.). Potwierdza to też zasada prawa cywilnego, zgodnie z którą wierzyciel ma prawo żądać należytego spełnienia świadczenia przez dłużnika.

Jeżeli pracownik usunął wadę produktu lub usługi, to z racji jego wykonania przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości wytworu pracy, nawet w pełnej wysokości. Nie nabywa natomiast prawa do wynagrodzenia za czas usuwania wady, niezależnie od tego, czy miało to miejsce w normalnym czasie pracy, czy poza nim. To stanowisko Sądu Apelacyjnego z wyroku z 20 listopada 1997 r. (III APa 63/97). Zgodnie z nim usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy pracownika. Nie stanowi ona pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład

Pracownik agencji reklamowej przygotował folder do kampanii promocyjnej sieci ośrodków SPA dla jednego z głównych klientów. Przez nieuwagę nie uwzględnił w nim jednego salonu, który był dla klienta kluczowy.

Musiał więc naprawić swój błąd i poprawić przygotowany folder. W związku z tym przez trzy kolejne dni zostawał w pracy po godzinach, za co domagał się wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie żądanie pracownika jest bezzasadne.