- Pracuję w urzędzie. Raz na kwartał przyznawane są w nim nagrody. Pulę dla działu dzieli kierownik. Za każdym razem największe kwoty dostają osoby z najdłuższym stażem pracy. Te zatrudnione krócej otrzymują symboliczne sumy lub nic. Czy taki sposób dzielenia nagród stanowi dyskryminację?

– pyta czytelnik.

Tak. Również przy podziale nagród może dojść do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jednym z kryteriów dyskryminacji są wiek oraz staż pracy. Dlatego pracodawca premiujący najstarszych pracowników musi liczyć się z konsekwencjami.

Najbardziej zasłużeni

Na podstawie art. 105 kodeksu pracy pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, można przyznać nagrody i wyróżnienia. Z przepisu wynika wprost, że gratyfikacja ma charakter uznaniowy.

Pracodawca dysponuje tu swego rodzaju swobodą we wskazywaniu osób, które zostaną nagrodzone. Szef nie jest też związany wysokością świadczenia. To właśnie odróżnia nagrodę od premii, która powinna wynikać ze ściśle określonych kryteriów. W konsekwencji, kiedy ziszczą się warunki do przyznania premii, szef nie ma wyjścia – musi ją wypłacić i to w określonej, a nie dowolnej wysokości.

Przykład

W umowie o pracę pana Marka, przedstawiciela handlowego, wskazano, że w każdym miesiącu, w którym prowadzona przez niego sprzedaż przekroczy 100 tys. zł, otrzyma 2 tys. zł premii.

W październiku 2012 r. sprzedaż pana Marka przekroczyła 200 tys. zł. Szef musiał więc wypłacić premię na poziomie wskazanym w angażu, czyli 2 tys. zł. Jednocześnie przyznał mu 1 tys. zł nagrody za podniesienie wydajności pracy, czego robić nie musiał.

Jasne reguły

Na podstawie art. 94 pkt 9 k.p. podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Niezwykle ważne jest, aby szef stosował tu jawne i sprawdzalne miary.

U osób wykonujących pracę, którą w dość łatwy sposób można przeliczyć na wynik finansowy firmy, przyznawanie nagród nie powinno stanowić większego problemu. Jeśli przełożony przyzna gratyfikacje adekwatne do osiąganych wyników, trudno mu zarzucić dyskryminację.

Przykład

Spółka z o.o. zatrudnia czterech przedstawicieli handlowych – dwie kobiety i dwóch mężczyzn. W 2011 r. panie otrzymały łącznie siedem nagród, a panowie zaledwie jedną. Taki podział wskazuje na dyskryminację ze względu na płeć, ale tylko pozornie.

Pracodawca przyznaje bowiem nagrody, analizując osiągane wyniki sprzedaży. W razie sporu sądowego łatwo będzie mógł wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W trudniejszej sytuacji znajdą się szfowie, którzy nie mają tak prostych instrumentów oceny pracy podwładnych. Przyznawanie nagród nie jest w takiej sytuacji łatwe, zawsze znajdą się osoby niezadowolone. Ich pretensje mogą okazać się uzasadnione, zwłaszcza gdy pracodawca zapomni, że nagradzanie nie może naruszać ograniczeń wynikających z prawa pracy.

Niepełna lista

U czytelnika możemy mieć do czynienia z dyskryminacją ze względu na wiek oraz staż pracy. Tu należy podkreślić, że art. 11

3

k.p. zawiera jedynie przykładowy katalog kryteriów, na podstawie których można uznać, iż doszło do dyskryminacji. Możliwe są też inne, np. wspomniany staż pracy.

Szef przyznający nagrody powinien też pamiętać o zasadzie równego traktowania w zakresie wynagradzania wyrażonej w art. 183c k.p. Stanowi on, że zatrudnieni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości >patrz ramka. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę lub charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej. Nie ulega zatem wątpliwości, że nagrody też wchodzą w skład wynagrodzenia i podlegają ochronie.

Dyskryminowany pracownik, który nie dostał nagrody lub dostał ją w zaniżonej wysokości, co prawda nie ma roszczenia o jej otrzymanie, może jednak wystąpić o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Równe traktowanie

Zgodnie z art. 11

2

k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Jest to tzw. zasada równości pracowników, którą przy wypłacaniu nagród łatwo naruszyć.

Ponadto na mocy art. 11

3

k.p. niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ważne definicje

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jako przykład można wskazać lekarzy pracujących na jednym oddziale szpitala, mających podobne kwalifikacje zawodowe, z których każdy odpowiada za jedną salę z pacjentami.

Jeśli szef nie chce narazić się na zarzut dyskryminacji, powinien wypłacać im takie same nagrody, chyba że jest w stanie wykazać, że konkretny medyk zasłużył na wyższą gratyfikację, a inny nie powinien jej otrzymać.

—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. J. w Warszawie