W przepisie tym przyjęto szerokie rozumienie pojęcia wynagrodzenia. Obejmuje ono wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z wykonywanymi zadaniami, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. W szczególności zaliczają się do tego wszelkie odprawy (emerytalne, rentowe, w związku ze zwolnieniem z pracy), odszkodowania, świadczenia z zakładowego funduszu socjalnego oraz z zakładowych programów emerytalnych, także świadczenia realizowane w naturze (deputaty, użytkowanie samochodu, mieszkania).

Z zasady jednakowej płacy za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości odczytać można, jakie są dozwolone kryteria (przyczyny), które wpływają na odmienne kształtowanie pensji podwładnych. Ważne wskazówki, jak powinna być ona ustalana, daje też art. 78 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pensja ma odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z

7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10)

podkreślił, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wtedy, gdy płaca dostrzegalnie odbiega od zarobku innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości.

Jednakowe zadania...

Pierwszym dozwolonym kryterium jest jednakowa praca. Oznacza to czynności takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także  ilości i jakości.

Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową należy rozpatrywać łącznie. Innymi słowy, ten sam rodzaj wykonywanej pracy czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowej pensji, jeżeli sposób jej realizacji przez pracowników może być różny, np. co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd. W takiej sytuacji można przyjąć, że wykonywana praca nie ma jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia.

Przykład

Firma zatrudnia panów Marka i Romana na tych samych stanowiskach  technika w punkcie serwisowym. Do ich zadań należy wykonywanie różnych czynności związanych z usuwaniem awarii terminali oraz rozwiązywanie problemów komunikacyjnych sieci radiowych, a także montaż anten satelitarnych.

Z wykonywaną pracą wiążą się częste wyjazdy służbowe do klientów. Pan Marek częściej wyjeżdżał w teren i znacznie więcej montował anten satelitarnych. Istniejące różnice w ilości świadczonej pracy przez obu panów upoważniały firmę do odmiennego ukształtowania ich zarobków.

Jednakowa praca nie oznacza wykonywania zadań na tak samo nazwanych stanowiskach. O jednakowej pracy może natomiast świadczyć tożsamy zakres obowiązków, a zwłaszcza zadań faktycznie wykonywanych (wyrok SN z 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09).

...i o jednakowej wartości

Z kolei prace o jednakowej wartości to rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, aby można je było porównać ze względu na cechy wymienione w art. 18

3c

§ 3 k.p.

Przede wszystkim chodzi o posiadane przez podwładnych kwalifikacje potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy) albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zawodowego.

Przykład

W szpitalu pracę na stanowisku psychoterapeuty wykonują psychologowie i lekarze medycyny. Ci ostatni zarabiają więcej, ponieważ mają szerszą wiedzę niż psychologowie.

Grupy pracowników o całkowicie odmiennym przygotowaniu zawodowym i wypływających stąd uprawnieniach, powołane do wypełniania różnych zadań lub obowiązków, nie są w porównywalnej sytuacji. Dlatego nawet świadczenie tej samej pracy nie uzasadnia wypłaty im takiej samej pensji.

Dalej kryterium porównania może stanowić zakres pracowniczych zadań, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (materialnej, dyscyplinarnej, odszkodowawczej), którą pracownik może ponieść, jeśli je niewłaściwie wykona.

Okolicznościami wpływającymi na wartościowanie pracy są także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Praca, do której wykonywania wymagane są wysokie kwalifikacje zawodowe, łącząca się z poważną odpowiedzialnością, wymagająca większego nakładu wysiłku umysłowego, lecz pociągająca mały nakład wysiłku fizycznego lub niełącząca się z takim wysiłkiem nie powinna być tak samo oceniana i wynagradzana jak ta, przy wykonywaniu której nie potrzeba poważnego doświadczenia zawodowego, mimo że wiąże się z dużym wysiłkiem fizycznym.

Wszystkie te kryteria porównywalności pracodawca powinien analizować łącznie, aby stwierdzić, że ma do czynienia z pracą o jednakowej wartości.

Przykład

Spółka zatrudnia dwóch radców prawnych. Jeden z nich zajmuje się wyłącznie opiniowaniem aspektów prawnych związanych z zarządzaniem i administrowaniem firmy oraz prawem pracy.

Drugi radca opiniuje zawierane przez spółkę umowy, prowadzi wszystkie sprawy sądowe oraz występuje przed organami administracji. Z uwagi na odpowiedzialność i wysiłek intelektualny wymagany przy spełnianiu obowiązków pracowniczych pensja drugiego radcy jest wyższa niż pierwszego. To dozwolone zróżnicowanie ich zarobków.

Należy pamiętać, że pojęć „jednakowej pracy” i „pracy o jednakowej wartości” nie wolno łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego ani stosować zamiennie. Na to zwrócił uwagę SN w wyroku z 18 września 2008 r.(II PK 27/08). Jego zdaniem nimożna także definiować pierwszego z tych terminów za pomocą kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. Dlatego gdy w strukturze organizacyjnej firmy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, nie trzeba porównywać prac różniących się rodzajowo, aby wybrać spośród nich takie, które można uznać za prace o jednakowej wartości.

Istotne jest jeszcze jedno.  Można porównać wartość pracy tylko tych zadań, które są podobne. SN w wyroku z 9 lute- go 2007 r. (I PK 222/06) stwierdził, że nie można porównać płacy księgowej i innych pracowników zatrudnionych na stanowiskach lakierników. Takie porównanie byłoby jednak możliwe, gdyby firma stworzyła system wartościowania pracy.

Taryfikator uporządkuje siatkę

Na potrzebę wartościowania stanowisk w firmie często wskazują eksperci. Dzięki temu szef będzie mógł udowodnić, że różnica w wysokości zarobków poszczególnych grup pracowników nie wynika z chęci dyskryminacji, lecz z rzeczywistej wartości tych stanowisk (pracy na tych stanowiskach) dla firmy.

Efektem wartościowania jest uporządkowana struktura stanowisk w zakładzie, tzn. ustalona hierarchia oraz względne różnice między nimi. Wartościowanie określa układ relacji płac zasadniczych, tzw. mapę płac, lecz bezpośrednio nie wpływa na ich wysokość. O wysokości stawek decyduje bowiem sytuacja finansowa firmy, strategia rozwoju, sytuacja na rynku pracy, rezultaty negocjacji ze związkami zawodowymi oraz pozostałe czynniki zewnętrzne.

Dzięki zastosowaniu procedury wartościowania szef może wprowadzić w miarę zobiektywizowany taryfikator pracy, czyli zbiór charakterystyk rodzajów pracy występujących w firmie. Taryfikatory służą określeniu kategorii zaszeregowania poszczególnych rodzajów pracy, a także poznaniu warunków, jakim powinni odpowiadać ich wykonawcy. Mają one dostarczać informacji dotyczących np. wykształcenia, stażu, umiejętności, cech psychicznych, kondycji fizycznej.

Wartościowanie stanowisk w firmie to oczywiście postulat, który – jak twierdzą sami eksperci, jest trudny do realizacji ze względów teoretycznych i technicznych. Przede wszystkim pojawia się tu problem ilości oraz  treści kryteriów, według których praca będzie oceniana. Są jednak inne sposoby, które powinny eliminować subiektywne odczucie podwładnych, że są gorzej traktowani pod względem płacowym od innych. Do powstania takiego poczucia przyczyniają się najczęściej błędy w polityce płacowej, chaotyczne i nieprzejrzyste regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania i premiowania pracowników).

Przykład

W firmowym regulaminie wynagradzania przewidziano uprawnienie do dodatku indywidualnego. Jego wysokość nie była w żaden sposób określona, poza wskazaniem, że jest on przyznawany pracownikowi w uznaniu jego pracy. Przepisy płacowe nie określały także zasad ani kryteriów jego przyznawania.

Gdyby firmie zarzucono dyskryminację, musiałaby ona wykazać, że różnicując wysokość tego dodatku, kierowała się racjonalnymi i obiektywnymi przyczynami. W tym wypadku nie będzie to możliwe, gdyż brakuje przejrzystej polityki płacowej.