- Jeden z pracowników, który przebywa obecnie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, zwrócił się o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jednak tak naprawdę w godzinach nadliczbowych pracuje bardzo rzadko. Do tego za nie wszystkie zawsze dostawał wynagrodzenie i dodatki. Chodzi mu natomiast o czas, jaki zajęło mu dokończenie pracy w niektórych dniach, kiedy musiał zostać po godzinie 16 jeszcze pół godziny czy 45 minut. Czy należy mu się taka wypłata i jak ją obliczyć?
– pyta czytelnik.
Kodeks pracy definiuje pracę w godzinach nadliczbowych. Stosownie do art. 151 § 1 kodeksu pracy są to zadania wykonywane ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Zgodnie z art. 151
1
k.p. za pracę nadliczbową pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny, który wynosi:
1) 100 proc. wynagrodzenia – gdy godziny nadliczbowe przypadają:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 proc. wynagrodzenia – za wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem od tej zasady jest brak dodatkowej odpłatności, gdy przekroczenie normy tygodniowej nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi już przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100 proc.
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy zatrudnionych dla celów prawidłowego ustalenia przysługującego im wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (art. 149 § 1 k.p.).
Szczegółowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy określa § 8 ust. 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 214, poz. 1812 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem zatrudniający musi założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym:
- pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także
- dyżury,
- urlopy,
- zwolnienia od pracy,
- inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
Ewidencję czasu pracy należy prowadzić w formie imiennej karty. Przepisy nie określają jej wzoru, zatem można tę kartę prowadzić w dowolny sposób pod warunkiem ewidencjonowania wszystkich niezbędnych informacji. Z karty ewidencji czasu pracy danej osoby powinien wynikać faktyczny czas jej pracy w każdej dobie, w tym w godzinach nadliczbowych.
Przepisy nie dają podstawy do zaokrąglania niepełnych godzin pracy nadliczbowej, w związku z czym ewidencja powinna być prowadzona z dokładnością co do minut. Nie zmienia to faktu, że taka praca jest wykonywana ponad obowiązujący pracownika czas pracy i należy mu się za nią wynagrodzenie i odpowiednie dodatki.
Aby wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za niepełne godziny nadliczbowe, należy stawkę godzinową pracownika (odpowiednią stawkę dodatku za godzinę pracy nadliczbowej) pomnożyć przez odpowiednią wartość ułamkową.
Jeśli na przykład pracownik przepracował dodatkowo 15, 30 lub 45 minut, wówczas stawkę godzinową mnożymy odpowiednio przez 25 proc., 50 proc. lub 75 proc. Jeżeli jednak czasu przepracowanego przez pracownika nie można zamknąć w pełnych kwadransach, w obliczeniach należy uwzględnić każdą przepracowaną minutę jako 1/60 stawki godzinowej.
Czytaj także w serwisie:
»
»
