Jeśli pracodawca chce zakończyć współpracę, może rozwiązać angaż za wypowiedzeniem, bez wymówienia i za porozumieniem. Gdy jednak chce ją kontynuować, ale przy zmodyfikowanych warunkach pracy i/lub płacy, powinien skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego (42 § 1 – 2 kodeksu pracy).
Ma ono jednak ten skutek, że umowa rozwiąże się definitywnie, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji szefa (art. 42 § 3 kodeksu pracy). Nastąpi to po upływie właściwego dla rodzaju umowy i/lub stażu pracy okresu wymówienia, niezależnie od intencji zatrudnionego (wyrok SN z 16 czerwca 1999, I PKN 116/99).
Wypowiedzenie zmieniające jest stosowane przede wszystkim do modyfikacji istotnych postanowień angażu, które doprowadzą do pogorszenia sytuacji podwładnego i których dobrowolnie nie zaakceptuje. Dotyczy to w szczególności rodzaju pracy (np. przeniesienie na niższe stanowisko), miejsca wykonywania zadań (np. odesłanie do innego miasta), uzyskiwanego wynagrodzenia (np. pozbawienie części prowizyjnej) czy wymiaru czasu pracy (np. wykonywanie zadań w systemie zmianowym).
Ingerencja w nieistotne elementy kontraktu nie wymaga takiego rygoryzmu i może nastąpić w drodze zwykłego polecenia służbowego (art. 22 § 1 k.p.). Wprawdzie jego niewykonanie nie powoduje rozstania z mocy prawa, ale podporządkowanie decyzjom szefa jest jednym z podstawowych obowiązków zatrudnionego (art. 100 § 1 k.p.) i może prowadzić do zwolnienia go, w tym w trybie natychmiastowym.
Nieprawidłowe, lecz skuteczne
Co jednak wtedy, gdy pracodawca zechce, żeby w wyniku wypowiedzenia zmieniającego doszło do przekształcenia umowy bezterminowej w terminową? Czy jest to dopuszczalne? Nie w tej formie – uznał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 (I PZP 52/93).
Wprawdzie ustawodawca przyznał przełożonemu prawo weryfikacji angażu, jednak w tym trybie dotyczy to wyłącznie warunków pracy i/lub płacy (art. 29 § 1 k.p.). Tymczasem rodzaj kontraktu (art. 25 § 1 k.p.) to element treści umowy, który służy jedynie jej odróżnieniu i nie ma z tym nic wspólnego.
Podobnie byłoby w odwrotnej sytuacji, a więc gdyby miało dojść do powstania kontraktu terminowego w miejsce bezterminowego. Wprawdzie w powszechnym przeświadczeniu jest to dla pracownika korzystne, jednak nie można tu pominąć jego indywidualnego odczucia (wyrok SN z 21 maja 1999, I PKN 88/99). Może on przecież nie chcieć, żeby łącząca go z szefem więź prawna była tak silna, w tym, w szczególności, żeby okres wypowiedzenia był tak długi.
Oba wskazane przekształcenia, choć ewidentnie sprzeczne z przepisami, praktycznie niemożliwe do zaakceptowania i mogące stanowić obejście zwykłego sposobu zakończenia stosunku pracy, nie są nieważne z mocy prawa. To oznacza, że podwładny musi je najpierw zakwestionować na drodze sądowej (wyrok SN z 19 stycznia 2000, I PKN 495/99).
Przykład 1
Pani Jadwiga była zatrudniona na podstawie umowy na czas określony. Odpowiadało jej to, bo często zmieniała pracę i nie musiała długo czekać na upływ okresu wymówienia.
Pracodawca dążył jednak do stabilizacji. Kiedy nie chciała za porozumieniem zmodyfikować rodzaju kontraktu, skorzystał z wypowiedzenia zmieniającego.
Pani Jadwiga nie przyjęła go i odwołała się od tej decyzji, chcąc rozstać się z postępującą w ten sposób firmą. Sąd przyznał jej rację i odszkodowanie.
Trzeba czekać na zgodę
Zmiana rodzaju umowy może w takim razie nastąpić tylko polubownie. Szansą dla przełożonego jest więc dogadanie się z podwładnym i rozwiązanie dotychczasowego angażu za porozumieniem stron i zawarcie nowego na jego zasadach (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).
Może to również uczynić w drodze porozumienia zmieniającego (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.), którego zakres jest znacznie szerszy i wykracza poza warunki pracy i/lub płacy (wyrok SN z 5 sierpnia 1980, I PR 52/80). Takie zachowanie nie narusza zasady niekolizyjności z przepisami kodeksu pracy (art. 18 § 1 – 2 k.p.) – stwierdził SN w wyroku z 29 września 1998 (I PKN 289/98).
Ze zgodą pracownika może być jednak problem. Trudno przecież liczyć, żeby zrezygnował z licznych przywilejów wynikających z umowy na czas nieokreślony. Chyba że zaproponuje mu się dużo lepsze warunki pracy i/lub płacy, zwłaszcza wyższe stanowisko i lepszą pensję, rekompensujące niestabilność zatrudnienia. W odwrotnej sytuacji nie powinno być z tym większego kłopotu. Jeśli jednak podwładny wciąż się opiera, pracodawca może jeszcze rozwiązać dotychczasowy angaż za wypowiedzeniem i spróbować zawrzeć nowy (art. 32 § 1 pkt 3 k.p. i art. 33 k.p.).
Podejmie jednak duże ryzyko, bo rozstanie w tym trybie musi spełniać wymogi formalne i być zgodne z przepisami prawa w tym zakresie, a przy angażu bezterminowym także uzasadnione (art. 30 § 3 i 4 k.p.). Inaczej odwołanie pracownika, które wydaje się tu nieuchronne, zostanie uwzględnione. To, że w przyszłości ma być zawarta nowa umowa, nie będzie tu miało znaczenia. Po pierwsze, nie ma gwarancji, że taka oferta zostanie złożona. Po drugie, nie wiadomo, czy zostanie przyjęta.
Przykład 2
Pan Jan był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Pracodawca chciał, żeby łączył ich bardziej elastyczny angaż terminowy, ale nie uzyskał na to jego zgody. Dlatego skorzystał z wypowiedzenia definitywnego, licząc na to, że pan Jan nie będzie miał potem wyjścia, godząc się na zawarcie umowy na czas określony. Jako przyczynę wskazał opór wobec propozycji przekształcenia angażu.
Pan Jan odwołał się od tej decyzji i został przywrócony do pracy.
Przyjąć i walczyć
Odmowa przyjęcia warunków wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje rozwiązanie kontraktu wraz z upływem okresu wymówienia.
Jeśli pracownik się z tym nie zgadza, przysługuje mu prawo odwołania się od tej decyzji. Może to jednak uczynić także wtedy, gdy wyrazi zgodę na przekształcenie angażu w tym trybie. Nie spowoduje to bowiem rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 13 marca 1997, I PKN 41/97). Nie zmieni też charakteru decyzji, która w dalszym ciągu będzie należała do pracodawcy, podlegając sądowej weryfikacji.
Dlatego jeśli podwładny będzie chciał dalej pracować, może przystać na kontrakt na czas określony, a jednocześnie wszcząć proces o przywrócenie do pracy na dotychczasowych zasadach. Wówczas rozstrzygnięcie z pewnością będzie dla niego korzystne, a co za tym idzie znów będzie mógł legitymować się zatrudnieniem na czas nieokreślony. Może też ubiegać się o odszkodowanie (uchwała SN z 9 listopada 1990, III PZP 19/90).
Czasami można więcej
Według kodeksu pracy jednostronna modyfikacja umowy w zakresie wykraczającym poza warunki pracy i/lub pracy jest niedopuszczalna. Możliwe jest jednak umieszczenie w angażu zapisu, w którym strony przewidzą taką sytuację. Zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika.
Niewykluczone jest również, że wskażą rodzaj umowy wraz z warunkami pracy, tym samym poszerzając ustawowy katalog. Wówczas pracodawca wyjątkowo będzie mógł zmienić rodzaj kontraktu i uczyni to w zgodzie z prawem, nie naruszając zasady niekolizyjności z przepisami prawa pracy (art. 18 § 1 – 2 k.p.). Tak wynika z uzasadnienia uchwały SN z 28 kwietnia 1994 (I PZP 52/93).
Czytaj więcej w artykułach:
Zobacz serwis:
»
»
»
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)
