Zmiana wymiaru czasu pracy wymaga modyfikacji warunków umowy o pracę. Może to nastąpić albo za porozumieniem, albo wskutek wypowiedzenia zmieniającego. Przy porozumieniu zmieniającym wystarczy dołączenie do dotychczasowej umowy aneksu, z którego będzie wynikać
- że obie strony stosunku pracy zgadzają się na zmianę wymiaru etatu i
- od kiedy nowy wymiar etatu zacznie obowiązywać.
Wobec pracownika, który nie godzi się na zmianę warunków umowy o pracę w zakresie wielkości etatu, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające (art. 42 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CDCA210C3F2B88A61AC36CA0A1EA3EB6?id=76037]kodeksu pracy[/link]). Jest to jednostronne oświadczenie szefa, które musi złożyć na piśmie.
Powinno zawierać propozycję nowych warunków i pouczenie, że jeśli do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ich nie odrzuci, pracodawca potraktuje to jako jego zgodę.
Gdy nie ma pouczenia, podwładny ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie, że nie zgadza się na pracę w innym wymiarze czasu pracy. Z upływem obowiązującego okresu wypowiedzenia nowy wymiar czasu pracy wchodzi w życie lub rozwiązuje się umowa o pracę, jeśli pracownik odmówi jego przyjęcia.
Podwyższenie bądź obniżenie wielkości etatu zazwyczaj wiąże się z reformą wynagrodzenia za pracę. Dlatego że zatrudnionemu przysługuje za miesiąc, w którym ma modyfikowany wymiar czasu pracy, część starej pensji i część nowej.
Jak ustalić wynagrodzenie za taki miesiąc? W przypadku godzinowego systemu płacowego nie ma problemu. Żadne przepisy wprost nie regulują natomiast kwestii obliczania poborów określonych w stałej miesięcznej stawce.
[srodtytul]Stała stawka[/srodtytul]
Jednak można wykorzystać tutaj § 12[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966] rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].
Dotyczy on co prawda sytuacji, kiedy trzeba ustalić wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca dla pracownika:
- podejmującego lub kończącego zatrudnienie w ciągu miesiąca oraz
- nieobecnego w tym miesiącu w pracy z innych przyczyn niż choroba, który za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Ale ze [b]stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-471-4560-24/09/PE/RP)[/b] wynika, że ten właśnie przepis ma w tej sytuacji zastosowanie.
Zatem najpierw liczymy kwotę pensji za część miesiąca przepracowaną według dotychczasowego wymiaru czasu pracy. W tym celu:
1) dzielimy miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu,
2) mnożymy uzyskany wynik przez liczbę godzin, jaka przypada po zmianie tej stawki,
3) odejmujemy rezultat od miesięcznej stawki wynagrodzenia.
Ten sam wynik otrzymamy, gdy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu zgodnie ze starym wymiarem, a następnie otrzymany wynik pomnożymy przez liczbę godzin, jaką zatrudniony przepracował według tego wymiaru.
W taki sam sposób wyliczamy wynagrodzenie za drugą część miesiąca, w której pracownik świadczył pracę już według podwyższonego bądź obniżonego etatu. Na koniec pozostaje dodanie obu kwot. Suma to wynagrodzenie przysługujące za cały miesiąc.
[ramka][b]Przykład 1[/b]
Pani Annie, na mocy porozumienia zmieniającego, podniesiono wymiar czasu pracy z 1/2 etatu na 3/4.
Nowy wymiar obowiązuje od 13 września 2010 r. Na połówce etatu, czyli do 12 września pani Ania zarabiała 900 zł, natomiast po zmianie jej pobory wzrosły do 1200 zł. Nominalny czas pracy we wrześniu dla połowy etatu to 88 godzin, natomiast dla 3/4 etatu 132 godziny.
[b]KROK 1. [/b]
[b]Pensja za okres od 1 do 12 września[/b]
- stawka godzinowa dla połówki etatu
900 zł : 88 godzin = 10,23 zł
- wartość pensji częściowej za przepracowane 32 godziny od 1 do 12 września na połówce etatu
10,23 zł x 32 godziny = 327,36 zł
[b] KROK 2.[/b]
[b]Pensja za okres od 13 do 30 września[/b]
- stawka godzinowa dla 3/4 etatu
1200 zł : 132 godziny = 9,09 zł
- wartość pensji częściowej za przepracowane 84 godziny od 13 do 30 września
9,09 zł x 84 godziny = 763,56 zł
[b] KROK 3. [/b]
[b]Wartość pensji łącznie[/b]
327,36 zł + 763,56 zł = 1090,92 zł
Za wrzesień, w którym pani Ania przeszła z 1/2 na 3/4 etatu, przysługuje jej wynagrodzenie 1090,92 zł brutto.[/ramka]
[srodtytul]Akord i prowizja[/srodtytul]
Wysokość wynagrodzenia akordowego i prowizyjnego nie jest zależna od liczby roboczych godzin w danym miesiącu, lecz osiągniętych wyników pracy. Tak więc sam wymiar czasu pracy nie ma bezpośredniego wpływu na poziom pensji, choć oczywiście nie pozostaje bez znaczenia. Przykładowo wyższy wymiar czasu pracy umożliwia pracownikowi wytworzyć większą liczbę wyrobów czy pozyskać więcej klientów.
Prowizyjny system wynagradzania polega na tym, że pensję kształtuje podstawa wynagrodzenia prowizyjnego i stawka procentowa. Iloczyn tych dwóch elementów daje końcowe wynagrodzenie pracownika. W systemie akordowym natomiast wynagrodzenie to iloczyn jednostek wykonanej pracy i stawki akordowej.
W tych systemach wynagradzania, w przypadku modyfikacji etatu w trakcie miesiąca, zawsze należy sprawdzić, czy wypracowana pensja nie spadła poniżej ustawowego minimum. Gdyby tak się stało, przysługuje stosowne wyrównanie. Ustalając, czy pracownik nie otrzymał za mało, należy:
- wyznaczyć pensję za czas od początku miesiąca do dnia zmiany etatu, liczoną od minimalnego wynagrodzenia dla danego wymiaru,
- wyznaczyć pobory za czas po zmianie etatu do końca miesiąca, liczone od minimalnego wynagrodzenia dla danego etatu,
- zsumować obie kwoty wynagrodzenia.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
U pani Marii 15 września br. miało miejsce podwyższenie wymiaru czasu pracy z 1/4 etatu na 1/2. Jest wynagradzana prowizyjnie i za pracę we wrześniu uzyskała 790 zł. Sprawdzamy, czy jej wynagrodzenie nie jest za niskie.
Nominalny czas pracy we wrześniu dla 1/4 etatu to 44 godziny, a dla 1/2 etatu 88 godzin.
[b]KROK 1. [/b]
[b]Minimalne wynagrodzenie[/b]
- na 1/4 etatu 1317 zł x 1/4 = 329,25 zł
- na 1/2 etatu 1317 zł x 1/2 = 658,50 zł
[b]KROK 2. [/b]
[b] Minimalne wynagrodzenie za okres od 1 do 14 września [/b]
- minimalne wynagrodzenie dla 1/4 etatu dzielimy przez nominalny czas pracy ustalony dla tego etatu, co daje nam stawkę godzinową
329,25 zł : 44 godz. = 7,48 zł
- minimalną stawkę godzinową dla 1/4 etatu mnożymy przez 20 godzin przepracowanych w tym wymiarze
7,48 zł x 20 godz. = 149,60 zł
[b]KROK 3. [/b]
[b]Minimalne wynagrodzenie za okres od 15 do 30 września[/b]
- minimalne wynagrodzenie dla 1/2 etatu dzielimy przez nominalny czas pracy ustalony dla tego etatu, co daje nam stawkę godzinową
658,50 zł : 88 godz. = 7,48 zł
- minimalną stawkę godzinową dla 1/2 etatu mnożymy przez 48 godzin przepracowanych w nowym wymiarze
7,48 zł x 48 godz. = 359,04 zł
[b]KROK 4. [/b]
[b]Suma minimalnej płacy za poszczególne części miesiąca[/b]
149,60 zł + 359,04 zł = 508,64 zł
Pani Maria za wrzesień otrzymała wynagrodzenie wyższe od minimalnego, czyli w prawidłowej wysokości.[/ramka]
[ramka][b]RCA z nowym wymiarem[/b]
Wymiaru czasu pracy nie wykazujemy w zgłoszeniu pracownika do ubezpieczeń ZUS ZUA, ale dopiero w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA.
Przy zmianie wielkości etatu w trakcie miesiąca w raporcie składanym za ten miesiąc pracodawca wpisuje już nowy wymiar czasu pracy, a jako podstawę wymiaru wszystkich składek ubezpieczeniowych podaje łączne wynagrodzenie, jakie za ten miesiąc pracownik uzyskał. [/ramka]
[srodtytul]PODSTAWĘ ŚWIADCZEŃ CHOROBOWYCH INACZEJ USTALAMY[/srodtytul]
[b]Określamy ją według przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia dla nowej wielkości posady. Nie musimy tego robić, jeśli choroba obejmuje okres przed i po zmianie warunków płacowych [/b]
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków z ubezpieczenia społecznego (dalej świadczenia) stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Jednak w razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy (zarówno obniżenie jak i podwyższenie), podstawę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru etatu, jeśli ta zmiana nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, albo w tych 12 miesiącach poprzedzających.
Tak stanowi art. 40 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=88060463DCCAEA159CAA385570B040F7?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1991 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512[/link]; dalej ustawa zasiłkowa). Przeliczenie podstawy według zmienionego wymiaru czasu pracy stosujemy nawet wówczas, gdy między okresami pobierania świadczeń – tego samego lub innego rodzaju – nie było przerwy lub była krótsza niż trzy miesiące.
Zasadniczo, jeśli tak jest, podstawy wymiaru świadczeń nie ustalamy na nowo, ale zmiana wymiaru czasu jest tu wyjątkiem od zasady zawartej w art. 43 ustawy zasiłkowej.
W jednej sytuacji podstawy wymiaru świadczeń nie przeliczamy, mimo zmiany wymiaru czasu pracy. Mianowicie wtedy, gdy zaświadczenie lekarskie pracownika obejmuje okres przed tą zmianą i po zmianie etatu. Za cały okres choroby pracownikowi przysługuje świadczenie, którego podstawę wymiaru stanowi średnie wynagrodzenie za okres przed zmianą wymiaru czasu pracy.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Pani Hanna ma zwolnienie lekarskie od 25 sierpnia do 30 września 2010. W tym czasie zmienił się wymiar jej etatu z pełnego na 3/4. To obniżenie wymiaru czasu pracy miało miejsce 15 września br.
Jednak ten fakt nie wpłynął na przeliczenie podstawy wymiaru jej zasiłku, ponieważ zmiana nie nastąpiła ani w miesiącu, w którym powstała choroba, ani w okresie 12 miesięcy ją poprzedzających. Podstawa pozostanie taka sama, czyli ustalona z okresu sierpień 2009 – lipiec 2010.[/ramka]
[srodtytul]Dwa przypadki[/srodtytul]
Warto wyróżnić dwie sytuacje, kiedy podstawa wymiaru świadczeń wymaga przeliczenia z powodu zmiany wymiaru czasu pracy. Jest to konieczne, jeżeli:
1) redukcja/podwyższenie etatu zostało wprowadzone w ciągu miesiąca, a niezdolność do pracy powstała w miesiącu następnym – wówczas podstawę stanowi wynagrodzenie pracownika za miesiąc początkujący niezdolność do pracy, czyli za pełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia, następujący po zmianie etatu, po odpowiednim uzupełnieniu,
2) zmiana etatu i choroba wystąpiły w jednym miesiącu – wtedy podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby pracował cały miesiąc kalendarzowy.
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Pan Maciej, któremu od 15 września podwyższono wymiar czasu pracy z 1/2 do 3/4, zachorował 10 października. Na połówce etatu jego wynagrodzenie wynosiło 700 zł, a po wprowadzeniu zmiany 1250 zł.
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi wynagrodzenie za październik 1250 zł, a po pomniejszeniu o część składkową 1078,63 zł (1250 zł – 13,71 proc.).[/ramka]
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pani Karolinie od 20 września zmieniono cały etat na 1/2. Otrzymuje ona zmienne wynagrodzenie. Stała się niezdolna do pracy od 27 do 30 września.
W nowym wymiarze czasu pracy przepracowała pięć dni, za które uzyskała wynagrodzenie 655,30 zł, już po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne. We wrześniu są 22 dni robocze.
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi uzupełnione wynagrodzenie za wrzesień w wysokości 2883,32 zł [(655,30 zł : 5 dni przepracowanych) x 22 dni robocze].
Zatrudnienia i wynagrodzenia sprzed zmiany etatu we wrześniu nie bierzemy pod uwagę, licząc wynagrodzenie chorobowe.[/ramka]
[srodtytul]Składniki kwartalne i roczne[/srodtytul]
Jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy miała miejsce w okresie czterech kwartałów poprzedzających powstanie niezdolności do pracy lub w okresie roku poprzedzającego tę niezdolność, składnik kwartalny lub roczny przyjmujemy proporcjonalnie do liczby pełnych kalendarzowych miesięcy po zmianie wymiaru czasu pracy w kwartałach kalendarzowych poprzedzających niezdolność do pracy lub w roku kalendarzowym poprzedzającym tę niezdolność.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Pani Krystyna do 14 lipca była zatrudniona na cały etat, a od 15 lipca obniżono jej wymiar do 3/4 etatu. Zachorowała w październiku. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego otrzymuje premię kwartalną.
Podstawę wymiaru przysługującego jej zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od sierpnia do września.
Do średniego wynagrodzenia z tego okresu należy doliczyć 1/2 premii kwartalnej wypłaconej za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, a więc za III kwartał.[/ramka]
Jeśli zmiana wymiaru etatu nastąpiła po upływie czterech kwartałów lub po zakończeniu roku poprzedzającego absencję chorobową, składnik kwartalny lub roczny przyjmujemy w kwocie przeliczonej odpowiednio do nowego wymiaru czasu pracy.
[ramka][b]Przykład 7[/b]
Pan Andrzej od 20 lipca br. pracuje na 3/4 etatu (wcześniej 1/4). Oprócz wynagrodzenia miesięcznego ma prawo do nagrody rocznej. Załóżmy, że zachoruje w październiku.
Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego zostanie uwzględnione wynagrodzenie pana Andrzeja za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. od sierpnia do września bieżącego roku.
Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy dodać nagrodę w wysokości 1/12 kwoty otrzymanej za rok poprzedni po pomnożeniu tej kwoty przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy do poprzedniego wymiaru czasu pracy (3/4 etatu : 1/4 etatu = 3).[/ramka]
[srodtytul]WAKACJE SIĘ WYDŁUŻĄ ALBO SKRÓCĄ[/srodtytul]
[b]To zależy od tego, czy etat jest zmniejszany, czy zwiększany. A jeszcze może wystąpić konieczność przeszacowania podstawy poborów za urlop[/b]
Długość urlopu wypoczynkowego to 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy, przy czym dla pracownika niepełnoetatowego wymiar urlopu ustalamy proporcjonalnie do części etatu, biorąc za podstawę te dwa wskazane wymiary (art. 154 § 2 k.p.). Niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia, a niepełny kalendarzowy miesiąc w górę do pełnego miesiąca.
W kodeksie pracy brakuje uregulowania, jak ustalić wymiar urlopu dla pracownika zmieniającego w ciągu roku wymiar etatu. Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy wymiar urlopu ustala się osobno dla okresu sprzed zmiany etatu i po tej zmianie, a potem oba wyniki dodaje. W każdym z okresów obliczamy urlop proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
[ramka][b]Przykład 8[/b]
Pani Małgorzata ma prawo do 26-dniowego urlopu, z czego dziesięć dni już wykorzystała. 13 września br. przeszła z pełnego etatu na 3/4. Wymiar urlopu tej pracownicy za cały rok obliczymy następująco:
- za dziewięć miesięcy pracy w 2010 r. (wrzesień zaokrąglamy do pełnego miesiąca w górę)
9/12 x 26 dni = 19,5 dnia; po zaokrągleniu 20 dni
- za październik – grudzień tego roku przy pracy na 3/4 etatu
(3/12 x 26 dni) x 3/4 = 5 dni (po zaokrągleniu)
Łącznie w 2010 r. pani
Małgosia ma prawo do 25 dni urlopu (20 dni + 5 dni).
A ponieważ 10 dni już wykorzystała, pozostało jej jeszcze 15 dni.[/ramka]
[srodtytul]Płaca za wypoczynek[/srodtytul]
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.).
Wynagrodzenie urlopowe ustalamy z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z kilkoma wyłączeniami, określonymi w § 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8F1109A1EA90B56D8EA3DC91FF69086A?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm[/link].; dalej rozporządzenie urlopowe).
Jeżeli wynagrodzenie pracownika to stała stawka miesięczna, zarówno przed jak i po zmianie etatu (obniżyła się lub wzrosła), nie dokonujemy żadnych przeliczeń. Po prostu ustalamy pensję za pracę, która uwzględnia płacę urlopową ze składników stałych. Inaczej jest w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia.
W razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia, przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian (§ 10 rozporządzenia urlopowego).
Jeśli więc w trakcie miesiąca pracownikowi zmieni się wymiar czasu pracy, co pociągnie za sobą zmiany w wynagrodzeniu, i w tym też miesiącu pracownik pójdzie na urlop, jego podstawa urlopowa musi zostać przeliczona według nowych zasad.
[ramka][b]Przykład 9[/b]
Pani Anna, oprócz stałego wynagrodzenia zasadniczego (2000 zł), otrzymuje zmienne miesięczne premie regulaminowe. Od 14 września pracuje na 1/2 etatu, przedtem była zatrudniona w pełnym wymiarze. Na początku września, a więc jeszcze przed zmianą wymiaru, skorzystała z pięciu dni (40 godzin) urlopu wypoczynkowego.
W czerwcu, lipcu, sierpniu jej premie stanowiły od 10 do 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego i wyniosły odpowiednio 300 zł (15 proc. pensji), 200 zł (10 proc. pensji) i 400 zł (20 proc. pensji). Po obniżce etatu szef ustalił dla niej premie w tych samych wysokościach, ale sama stawka zasadnicza uległa zmniejszeniu do 1100 zł.
Zatem podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze zmiennego składnika ustalimy na nowo. Rozporządzenie urlopowe nie precyzuje bowiem, że zmiana wysokości wynagrodzenia – by doszło do przeliczenia – ma wystąpić przed rozpoczęciem urlopu.
Przeliczenia nie trzeba na pewno dokonywać, jeśli zmiana pensji miała miejsce począwszy od miesiąca następującego po tym, w którym pracownik był na urlopie.
Przeliczenie podstawy wygląda następująco:
165 zł (1100 zł x 15 proc.) + 110 zł (1100 zł x 10 proc.) + 220 zł (1100 zł x 20 proc.) = 495 zł
Wynagrodzenie urlopowe wynosi w takim razie:
495 zł : 520 godzin
w okresie czerwiec – sierpień = 0,95 zł
0,95 zł x 40 godz. = 38 zł[/ramka]
W podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego nie uwzględniamy składników, które nie występują w okresie korzystania z urlopu, tzn. gdyby pracownik w tym czasie pracował, również by ich nie otrzymał.
Chodzi o to, by postępować zgodnie z regułą, według której czas urlopu traktowany jest tak jak czas wykonywania pracy. Jeśli więc zmiana wymiaru czasu pracy spowodowała utratę jakiegoś elementu wynagrodzenia i w czasie urlopu pracownik już by tego składnika nie otrzymał, to należy go pominąć.
