Prawo do premii nie zostało określone przepisami [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] i najczęściej wynika tylko z wewnętrznych postanowień obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo też bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika.

Dlatego też często zapisy przewidujące prawo do tego świadczenia są niejednoznaczne i wywołują wiele wątpliwości co do charakteru premii i możliwości skutecznego żądania jej wypłaty przed sądem.

[srodtytul]Nie nazwa, lecz charakter[/srodtytul]

W praktyce wytworzyły się dwa zasadnicze rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Jednakże podkreślić należy, że decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi konkretnej kwoty.

Regulaminy premiowania wyznaczające warunki uzyskania prawa do premii są w praktyce bardzo zróżnicowane. Strony (a często sam pracodawca) samodzielnie określają warunki premiowania, będąc skrępowane jedynie bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy (np. o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i zakazie dyskryminacji, np. art. 183a i następne k.p.) oraz granicami wyznaczonymi np. postanowieniami układu zbiorowego pracy.

Premia regulaminowa może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on określone przesłanki do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał [b]Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05)[/b], stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii.

Zbliżony pogląd wyraził też [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98)[/b], podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony jako kierownik działu handlowego spółki X. W jego umowie o pracę określono, że ma on prawo do premii regulaminowej.

Regulamin wynagradzania obowiązujący w spółce przewidywał, że kierownik działu handlowego ma prawo do kwartalnej premii w wysokości 55 proc. wynagrodzenia zasadniczego w przypadku uzyskania w kwartale przez jego dział poziomu obrotów powyżej 100 000 zł. Kierowany przez Adama Z. dział osiągnął takie obroty.

Jednakże prezes firmy poinformował go, że nie otrzyma premii, gdyż firma obecnie musi kupić nowy sprzęt. Po trzech miesiącach, gdy sytuacja nie uległa zmianie, Adam Z. wniósł pozew do sądu pracy. Sąd uwzględnił jego żądanie. [/ramka]

[srodtytul]Nie zawsze trzeba[/srodtytul]

Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej, której przyznanie zależy jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma całkowitą swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania pracownikowi. Zatem jeżeli pracodawca nie przyzna pracownikowi premii, to nie nabędzie on do niej prawa.

W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też się wypowiadał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00)[/b], stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego.

W zbliżony sposób wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99)[/b], podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą).

Odręczna zaś notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. Jeśli więc nie ma określonych, sprawdzalnych warunków, które decydują o przyznawaniu premii, to premia ta ma charakter uznaniowy i w istocie jest nagrodą zależną od swobodnej decyzji pracodawcy.

[ramka][b]Sam regulamin to za mało[/b]

Samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy.

W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy. Podobnie wskazywał [b]Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90)[/b], uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. [/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach [/i]