Za czas urlopu wypoczynkowego podwładny powinien dostać tyle pieniędzy, ile by otrzymał, gdyby wówczas pracował.

Uwzględniamy właściwie wszystkie rodzaje składników wynagrodzeń i świadczeń ze stosunku pracy z wyjątkiem wyliczonych w zamkniętym katalogu z § 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie urlopowe).

Do najpopularniejszych wyłączeń należą:

- nagrody za określone zadanie albo osiągnięcie,

- nagrody jubileuszowe,

- kwoty wyrównania do poziomu minimalnej płacy,

- należności przysługujące pracownikowi na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej ustawa antykryzysowa) w trakcie objęcia go przestojem ekonomicznym lub ograniczonym wymiarem czasu pracy.

Nawet gdy dany składnik wynagrodzenia przejdzie pierwszy etap weryfikacji w świetle wykluczeń z § 6 rozporządzenia urlopowego, nie mamy pewności, że wchodzi on do pensji za urlop.

Elementy płacowe musimy bowiem następnie podzielić na dwie grupy: w stałej stawce miesięcznej i zmienne należne za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Tylko takie bierzemy bowiem pod uwagę przy szacowaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pomijamy zatem składniki ruchome za okresy dłuższe niż miesiąc (np. kwartalne, roczne). Nie znaczy to, że zatrudniony na tym traci, wypłacamy je bowiem w standardowych terminach.

Składniki w stałej stawce miesięcznej przyjmujemy w kwocie należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, bez żadnych przeliczeń. Podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy tworzymy zatem wyłącznie ze zmiennych składników wynagrodzeń przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. stawki określone widełkowo, akordowe, prowizyjne, godzinowe, dobowe, zadaniowe, wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe, dodatki nocne).

Dzielimy ją przez liczbę przepracowanych godzin w okresie, z którego jest ustalana, a stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin urlopu. W ten sposób uzyskamy wynagrodzenie za wypoczynek ze składników zmiennych. Dalej opisujemy, czy wynagrodzenie to kwalifikujemy do podstawy wymiaru różnych rodzajów należności, a jeśli tak, to według jakich reguł.

[srodtytul]PIENIĄDZE ZA FAKTYCZNE I NIEDOSZŁE WAKACJE[/srodtytul]

[b]W kwotach wypłacanych za wypoczynek zarówno w naturze, jak i niewykorzystany w ten sposób nie bierzemy w ogóle pod uwagę ani pensji urlopowej, ani ekwiwalentu pieniężnego z tego tytułu[/b]

Wynika tak z § 6 pkt 4 i 5 rozporządzenia urlopowego. Wynagrodzenie i ekwiwalent urlopowy figurują bowiem w katalogu wyłączeń. Taki wniosek można również wyprowadzić z głównej zasady z art. 172 kodeksu pracy. Według tego przepisu za czas urlopu wypoczynkowego należy się tyle, ile podwładny by uzyskał, gdyby wówczas pracował.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Adam był przez trzy dni na urlopie wypoczynkowym od 17 do 19 maja. Za pracę w maju dostał 28 maja pensję 3000 zł, 700 zł zmiennej premii miesięcznej i 120 zł wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników za okresy nie dłuższe niż miesiąc.

W czerwcu zatrudniony znowu był przez dwa dni na urlopie wypoczynkowym, kiedy to powinien przepracować 20 godzin (jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy). Obliczenie wynagrodzenia za czerwcowy urlop wygląda tak:

- składnik w stałej stawce miesięcznej – przyjmujemy w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania wypoczynku, czyli 3000 zł,

- składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – uwzględniamy w łącznej kwocie wypłaconej panu Adamowi w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, czyli w marcu, kwietniu i maju, ale wykluczamy pensję za urlop wypoczynkowy, czyli uiszczone w maju 120 zł; załóżmy, że zakwalifikowane składniki zmienne wynoszą razem 1800 zł,

- podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop ze zmiennych składników dzielimy przez liczbę godzin faktycznej pracy w tych trzech miesiącach;

załóżmy, że było to 480 godzin 1800 zł : 480 godzin = 3,75 zł

- uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin, jakie zatrudniony powinien przepracować w trakcie czerwcowego urlopu wypoczynkowego

3,75 zł x 20 godzin = 75 zł

Za pracę w czerwcu pan Adam powinien otrzymać 3000 zł pensji zasadniczej, 75 zł wynagrodzenia za urlop ze zmiennych składników i miesięczną premię.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Emilia, pracownica zatrudniona na 3/4 etatu, rozwiązuje umowę o pracę za porozumieniem stron z końcem czerwca. W ostatnim dniu zatrudnienia zostanie jej jeszcze 56 godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Otrzymuje ona wyłącznie pensję podstawową w stałej stawce miesięcznej 2700 zł brutto miesięcznie. W czerwcu była przez osiem dni na urlopie wypoczynkowym. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy szacujemy tak:

[b]KROK 1. Podstawa wymiaru[/b]

Stanowi ją pełna kwota miesięczna należna pani Emilii w miesiącu ustania zatrudnienia (§ 15 rozporządzenia urlopowego), czyli 2700 zł. Przyjmuje się bowiem, że do podstawy wymiaru ekwiwalentu typujemy składniki w stałej stawce miesięcznej w kwocie należnej w miesiącu zakończenia pracy według angażu.

Reguła wyłączania z podstawy wymiaru wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop właśnie wynagrodzenia i ekwiwalentu urlopowego dotyczy tylko ruchomych składników.

[b]KROK 2. Stawka godzinowa[/b]

Aby ją uzyskać, podstawę wymiaru dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu 15,81 [(21,08 x 3) : 4], a potem jeszcze przez 8. Czyli:

2700 zł : 15,81 = 170,78 zł

170,78 zł : 8 godzin = 21,35 zł

[b]KROK 3. Wartość ekwiwalentu [/b]

Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego

21,35 zł x 56 godzin = 1195,60 zł[/ramka]

[srodtytul]NORMALNE WYNAGRODZENIE I DODATKI ZA NADGODZINY[/srodtytul]

[b]W obu tych świadczeniach nie uwzględniamy ani płacy, ani rekompensaty finansowej za wypoczynek. Wynika to z ich istoty [/b]

Przepisy nie definiują normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86) normalnym wynagrodzeniem jest to, jakie zatrudniony dostaje stale i systematycznie, a obejmuje ono:

- płacę zasadniczą wynikającą z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową,

- dodatkowe składniki o charakterze stałym, jakie gwarantują załodze zakładowe przepisy płacowe,

- różne dodatki do wynagrodzenia, np. funkcyjny, stażowy, za pracę szkodliwą dla zdrowia,

- premie, jeśli mają one charakter stały i nie zależą od osiągnięcia konkretnych efektów w pracy niewynikających z zadań wykonywanych w godzinach nadliczbowych.

Wychodzi na to, że nie przyjmujemy do niego wynagrodzenia za urlop ze zmiennych składników za okresy nie dłuższe niż miesiąc, a tym bardziej ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Zakład wypłaca wynagrodzenia do ostatniego dnia miesiąca. Pan Roman otrzymuje wtedy stawkę zasadniczą 1800 zł, dodatek stażowy w wysokości 10 proc. i zmienne premie od 300 zł do 2000 zł. W maju miał dwie nadgodziny opłacane 50-proc. stawką i jedną 100-proc.

Dostał 1800 zł pensji zasadniczej, 180 zł dodatku stażowego, 500 zł premii i 89 zł wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników poborów, na którym był 13 i 14 maja. Normalne wynagrodzenie za nadgodziny liczymy tak:

- ustalamy podstawę wymiaru normalnego wynagrodzenia ze stałych stawek miesięcznych 1980 zł (1800 zł stawki zasadniczej + 180 zł dodatku stażowego)

- podstawę wymiaru ze stałych stawek miesięcznych dzielimy przez nominał czasu pracy w maju

1980 zł : 152 godziny = 13,03 zł

- ustalamy podstawę wymiaru normalnego wynagrodzenia ze zmiennych składników – kwota wypłacona w maju 500 zł

- podstawę wymiaru ze zmiennych składników dzielimy przez liczbę godzin, jakie rzeczywiście przepracował w maju (zakładamy, że było to 150 godzin)

500 zł : 150 godzin = 3,33 zł

- uzyskane w obu rachunkach stawki dodajemy do siebie i mamy stawkę godzinową

13,03 zł + 3,33 zł = 16,36 zł

- właściwą stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych w maju

16,36 zł x 3 = 49,08 zł

Normalne wynagrodzenie z tytułu trzech nadgodzin W maju wynosi 49,08 zł.[/ramka]

Wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w aspekcie składników zmiennych nie wliczamy do dodatków za godziny nadliczbowe dla osób wynagradzanych w systemie godzinowym lub ryczałtem miesięcznym.

Podstawę wymiaru tych dodatków stanowi bowiem osobiste zaszeregowanie zatrudnionego określone w stawce godzinowej bądź miesięcznej, a jeśli strony nie wyodrębniły takiego składnika wynagrodzenia, to 60 proc. wynagrodzenia (art. 151[sup]1[/sup] § 3 k.p.). W świetle [b]uchwały SN z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07)[/b] stawka osobistego zaszeregowania to wyłącznie pensja zasadnicza pracownika ustalona godzinowo lub miesięcznie.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Dodatki za godziny nadliczbowe przepracowane w maju przez pracownika opisanego w przykładzie 3 szacujemy następująco:

- podstawę wymiaru stanowi pensja zasadnicza 1800 zł

- podstawę wymiaru dzielimy przez majowy nominał czasu pracy (§ 4a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy; DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link]; dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach)

1800 zł : 152 zł = 11,84 zł

- uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę nadgodzin opłacanych 50-proc. stawką i mnożymy przez 50 proc.

(11,84 zł x 2 nadgodziny) x 50 proc. = 11,84 zł

- stawkę godzinową mnożymy przez liczbę nadgodzin opłacanych 100-proc. stawką

11,84 zł x 1 nadgodzina = 11,84 zł

- sumujemy dodatki opłacane 50- i 100-proc. stawką

11,84 zł + 11,84 zł = 23,68 zł

Rachunki przebiegają z pominięciem składników zmiennych za urlop wypoczynkowy. Za trzy godziny nadliczbowe w maju panu Romanowi przysługuje 49,08 zł normalnego wynagrodzenia i 23,68 zł dodatków.[/ramka]

Wynagrodzenia i ekwiwalentu urlopowego nie kwalifikujemy również do podstawy wymiaru normalnej pensji oraz dodatków za nadgodziny podwładnych, którzy nie otrzymują stawek osobistego zaszeregowania. Ich normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny liczymy wówczas jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, z tym że dodatki od 60 proc. takiego wynagrodzenia.

[srodtytul]ŚWIADCZENIA ZA CZAS NIEDYSPOZYCJI[/srodtytul]

[b]Do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego wchodzi zarówno płaca, jak i ekwiwalent urlopowy[/b]

Dzieje się tak dlatego, że podstawę wymiaru tych świadczeń tworzymy z oskładkowanego wynagrodzenia, jakie uiściliśmy zatrudnionemu za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Potwierdza to art. 36 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1998 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512, dalej ustawa zasiłkowa)[/link].

[srodtytul]Kryterium kwalifikacji[/srodtytul]

Pod pojęciem wynagrodzenia rozumiemy przychód podwładnego stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe finansowanych przez pracownika (art. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej).

Kryterium kwalifikacji danego składnika pensji do świadczeń z tytułu choroby nie jest zatem to, za co ten składnik przysługuje, lecz to, czy podlega składce chorobowej, czy nie.

Bez wątpienia od wynagrodzenia i pieniężnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy pobieramy składki chorobowe. Nie znajdują się one bowiem na liście wyłączeń z § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77617]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link]. Dlatego uwzględniamy je przy szacowaniu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego na ogólnych zasadach.

Jeśli zatrudniony pracował krócej niż 12 miesięcy w danej firmie, podstawę wymiaru tych świadczeń ustalamy z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za pełne miesiące kalendarzowe podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.

[srodtytul]Kiedy uzupełniamy[/srodtytul]

Czasami występuje konieczność uzupełnienia podstawy wymiaru. Ma to miejsce, gdy do niedyspozycji zdrowotnej pracownika doszło przed upływem pierwszego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia. W takiej sytuacji podstawę wymiaru tych świadczeń stanowi:

- wynagrodzenie w stałej kwocie miesięcznej określone w umowie o pracę bądź innym akcie kreującym stosunek pracy,

- zmienne wynagrodzenie – obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni przez dni przepracowane i pomnożenie przez liczę dni, jakie zatrudniony miał obowiązek przepracować w tym miesiącu, gdy uzyskał wynagrodzenie choćby za jeden dzień, – w średniej kwocie uiszczonej za dany miesiąc podwładnym zajmującym takie same lub podobne stanowiska, jeżeli nie dostał żadnego wynagrodzenia.

[srodtytul]Skutki absencji nieusprawiedliwionej [/srodtytul]

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskujemy dzieląc podstawę wymiaru świadczeń chorobowych przez liczbę miesięcy, w których zostało ono osiągnięte. Jeżeli w którymś z miesięcy przyjmowanych do podstawy wymiaru zatrudniony nie dostał wynagrodzenia z powodu nieusprawiedliwionej absencji:

- wyłączamy wynagrodzenie za miesiące, kiedy przepracował mniej niż połowę wymiaru czasu pracy, chyba że w każdym miesiącu przepracował mniej niż połowę wymiaru czasu pracy, wówczas przyjmujemy wynagrodzenie za te miesiące po ich wyrównaniu według opisanych zasad,

- wliczamy po uzupełnieniu na wskazanych zasadach wynagrodzenie za miesiące, kiedy przepracował co najmniej połowę wymiaru czasu pracy.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Bartek jest zatrudniony na etacie od 1 listopada 2009 r. Otrzymuje wynagrodzenie podstawowe w stałej stawce miesięcznej i ruchome premie miesięczne. W kwietniu 2010 r. zachorował, a w lutym przebywał przez 14 dni na urlopie wypoczynkowym.

Do podstawy wymiaru należnego mu wynagrodzenia chorobowego kwalifikujemy wynagrodzenia podlegające składce na ubezpieczenie chorobowe, wypłacone mu za okres od listopada 2009 r. do marca 2010 r.

W limicie tym mieści się również wynagrodzenie za lutowy urlop wypoczynkowy. Tak ustaloną kwotę dzielimy przez sześć miesięcy i mamy podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego.[/ramka]

[srodtytul]WYKAZ NALEŻNOŚCI, W KTÓRYCH NIE MA GRATYFIKACJI URLOPOWYCH[/srodtytul]

[b]Nie uwzględniamy ich przede wszystkim przy ustalaniu świadczeń ze stosunku pracy uzależnionych od stawki osobistego zaszeregowania. Ale nie tylko[/b]

Pobory za przestój, gotowość do pracy czy dyżur szacujemy zatem bez wynagrodzenia i pieniężnego ekwiwalentu za wypoczynek. Te elementy wykluczamy również licząc dodatki nocne, odprawy i odszkodowania oraz wyrównanie do poziomu minimalnej płacy.

[srodtytul]Gotowość, przestój i dyżur[/srodtytul]

Gotowość do pracy to niemożność wykonywania zadań służbowych przez zatrudnionego z przyczyn dotyczących zakładu, w tym w związku z kryzysem. Przestój jest z kolei kwalifikowaną formą gotowości i polega na zakłóceniu procesu pracy i niemożności jej świadczenia ze względów obiektywnych, niezależnych od pracodawcy (wyrok SN z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77).

Za czas obu przerw (z wyjątkiem przestoju zawinionego przez podwładnego) zatrudnionemu uiszczamy – zgodnie z art. 81 § 1 k.p. – jedynie stawkę osobistego zaszeregowania, czyli pensję zasadniczą godzinową bądź miesięczną, a jeśli strony nie wyodrębniły takiej należności, to 60 proc. wynagrodzenia.

W obu wariantach nie bierzemy zatem pod uwagę wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak samo obliczamy wynagrodzenie za dyżur, w trakcie którego osoba wykonywała pracę.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

W fabryce mebli odbył się strajk. Protestujący okupowali halę maszyn i z tego powodu pani Andżelika nie mogła świadczyć pracy przez trzy godziny 10 maja, choć nie strajkowała. Za te trzy godziny bezczynności przysługuje jej wynagrodzenie za przestój.

Kobieta jest wynagradzana według systemu akordowego, ma 4 zł za zrobienie krzesła. Skoro tak, to płacę za przestój ustalamy od 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak za urlop wypoczynkowy. [/ramka]

Do podstawy wymiaru włączamy zatem zsumowane kwoty akordowe wypłacone jej w lutym, marcu i kwietniu, czyli 4200 zł. W lutym dostała jeszcze 300 zł wynagrodzenia za urlop, które jednak pomijamy na podstawie § 6 pkt 4 rozporządzenia urlopowego. Podstawę wymiaru dzielimy następnie przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w ciągu podanych trzech miesięcy (478 godzin).

4200 zł : 478 godziny = 8,79 zł

Stawkę godzinową mnożymy przez tyle godzin, ile trwał przestój, i mamy pensję za przestój.

8,79 zł x 3 godziny = 26,37 zł[/ramka]

[srodtytul]Odprawy, odszkodowania i trzynastka[/srodtytul]

Wymienione należności również nie obejmują wynagrodzenia i pieniężnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Dlatego że odprawy i odszkodowania liczymy jak ekwiwalent za wypoczynek, a więc należności te zostały bezpośrednio wyłączone w § 6 pkt 4 i 5 rozporządzenia urlopowego. Wynika to z § 2 rozporządzenia o wynagrodzeniach.

Zastrzegamy, że do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynasta pensja) wliczamy wynagrodzenie za wypoczynek, ale nie ekwiwalent z tego tytułu. Potwierdza to art. 4 ust. 1[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75875] ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.)[/link].

W trzynastce uwzględniamy bowiem te składniki, które wchodzą do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ustawa ta każe jeszcze dodatkowo brać pod uwagę właśnie wynagrodzenie urlopowe oraz za czas pozostawania bez zajęcia należne przywróconemu do pracy.

[srodtytul]Nocne rekompensaty[/srodtytul]

Wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop nie zwiększają również dodatków za pracę w nocy. Dodatki te szacujemy bowiem na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dzielimy je przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i mnożymy przez 20 proc. (art. 151[sup]8[/sup] k.p.).

[srodtytul]Wyrównanie do minimum ustawowego[/srodtytul]

Wynagrodzenia i ekwiwalentu urlopowego nie wliczamy także do minimalnej płacy. Jak sama nazwa wskazuje, wynagrodzenie minimalne przysługuje za pracę. Przy ustalaniu, czy w danym miesiącu zatrudniony uzyskał co najmniej minimum ustawowe, nie bierzemy więc pod uwagę pensji i ekwiwalentu za wypoczynek.

Wyrównanie do minimalnego poziomu przysługuje zatem za każdą godzinę pracy w tym miesiącu.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pan Jan, pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

W maju korzystał z dziesięciu dni urlopu wypoczynkowego, za co otrzymał 800 zł wynagrodzenia urlopowego. Oprócz tego w pozostałe dziewięć dni roboczych maja zarobił 600 zł prowizji. Ewentualne wyrównanie do ustawowego minimum ustalamy tak:

- uzyskane wynagrodzenie faktyczne dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w maju

600 zł : 72 godziny = 8,33 zł

- minimalne wynagrodzenie za pracę dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w maju

1317 zł : 152 godziny = 8,66 zł

- minimalna stawka godzinowa okazuje się wyższa od faktycznej i dlatego panu Janowi przysługuje 0,33 zł wyrównania za każdą godzinę pracy w maju

8,66 zł – 8,33 zł = 0,33

- łączne wyrównanie 0,33 zł x 72 godziny = 23,76 zł

Wszystko odbywa się więc z pominięciem wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.[/ramka]