Jednym jest wzajemne porozumienie, innym jednostronne oświadczenie pracodawcy stanowiące wypowiedzenie zmieniające. Przy czym zastosowanie porozumienia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest rozwiązaniem zdecydowanie łatwiejszym i korzystniejszym dla pracodawcy.
[b]W razie zgody pracownika na zmniejszenie jego wymiaru czasu pracy strony powinny zawrzeć na piśmie aneks do wiążącej je dotąd umowy o pracę.[/b] W jego treści powinny określić, że od konkretnej daty pracownik będzie zatrudniony na pół etatu i czy w związku z tym jego wynagrodzenie ulegnie zmniejszeniu do ustalonej kwoty.
Aneks taki będzie wiązał strony od daty jego zawarcia lub od ustalonej w nim przyszłej daty (np. od następnego miesiąca od daty zawarcia aneksu). Zawarcie takiego porozumienia zmieniającego treść łączącej je umowy o pracę jest wiążące dla obu stron. Dlatego też nie mogą one swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia.
W szczególności zaś pracownik, który podpisał aneks, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Nie może również przed sądem podważać zasadności dokonanej zmiany wymiaru czasu pracy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu. Gdyż porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].
[b]Wskazywał na to również SN w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98)[/b].
Jeżeli jednak pracownik nie wyraża zgody na zmniejszenie jego wymiaru czasu pracy, konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. [b]Zmiana wymiaru czasu pracy stanowi zmianę istotnych warunków pracy oraz może pogarszać sytuację pracownika. [/b]Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się, w sposób odpowiedni, przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę.
Oznacza to, że pracodawca w piśmie wypowiadającym dotychczasowy wymiar czasu pracy powinien podać konkretne przyczyny takiego zmniejszenia wymiaru (np. brak zapotrzebowania na pracę w pełnym wymiarze spowodowany brakiem zamówień, zmiany organizacyjne lub ograniczenie produkcji przy której był zatrudniony pracownik). Będą tu też miały zastosowanie przepisy o długości wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), wszystkie przepisy dotyczące powszechnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem.
Odpowiednie zastosowanie przepisów o wypowiedzeniu rozwiązującym powoduje ponadto, że pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od otrzymania pisma wypowiadającego jego warunki pracy lub płacy, jeżeli uważa on, że wypowiedzenie zmieniające jego wymiar pracy zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa lub że podana przyczyna wypowiedzenia jest nieuzasadniona.
Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony. W tym bowiem przypadku najczęściej dochodzi do konieczności dokonania zmian wymiaru czasu pracy.
[ramka][b]Uwaga [/b]
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia angażu. [/ramka]
[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]
