Podejmowanie czynności mających na celu sprostanie bytowym, socjalnym oraz kulturalnym potrzebom zatrudnianych osób jest jedną z powinności każdej firmy. Tak, przynajmniej teoretycznie, wynika z art. 16 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CB2C06B67E98FECFE298F78B26CC0BD1?id=76037]kodeksu pracy.[/link] Natomiast zgodnie z art. 94 pkt 8 k.p. pracodawca jest obowiązany zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników. Co do zasady zatem prowadzenie działalności socjalnej jest celem, do którego powinien dążyć każdy pracodawca.

Jednak wymienione przepisy kodeksu pracy jako takie nie stanowią podstawy dochodzenia roszczeń pracowniczych. [b]Obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy jest bowiem wypłata wynagrodzenia będącego świadczeniem wzajemnym.[/b] Podwładnemu za to, że wykonuje pracę, należy się bowiem gratyfikacja. Mówi o tym art. 22 k.p.

Z kolei inne świadczenia pracodawca ma obowiązek realizować tylko w przypadku, gdy wyraźnie wynika to z przepisów. A takimi są [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74017]regulacje ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link]. Obowiązek utworzenia funduszu nie dotyczy jednak każdego pracodawcy.

[srodtytul]Liczą się etaty...[/srodtytul]

Fundusz muszą stworzyć ci, którzy zatrudniają według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (nie wlicza się tu zatem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych). Tak wynika z art. 3 ust. 1 ustawy. Co to oznacza? To, że jeżeli w firmie zatrudnionych jest w przeliczeniu na pełne etaty mniej niż 20 pracowników, nie ma obowiązku tworzenia funduszu.

Co wtedy? Opcje są w zasadzie dwie. Wolno dobrowolnie utworzyć fundusz lub ograniczyć się do wypłaty świadczeń urlopowych. Te drugie pracodawca wypłaca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

[b]Uprawnionymi do uzyskania świadczeń urlopowych, w przeciwieństwie do świadczeń finansowanych z funduszu, są jedynie pracownicy[/b], a nie np. emeryci czy renciści.

Sama wypłata następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego i nie jest uzależniona od żadnego kryterium socjalnego. Jej wysokość powinna zostać wyraźnie określona (np. w regulaminie wynagradzania), przy czym nie może przekraczać wysokości odpisu podstawowego obowiązującego w danym roku. W przypadku pracowników młodocianych, a także osób zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach wysokość świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy.

Szczegółowe zasady ustalania liczby osób, od których uzależniony został [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71427]obowiązek tworzenia funduszu, określone zostały w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (DzU nr 43, poz. 168 ze zm.)[/link]. Zgodnie z § 1 rozporządzenia podstawę naliczania odpisu stanowi przeciętna planowana w danym roku kalendarzowym liczba osób zatrudnionych w zakładzie pracy, skorygowana w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby osób pracujących w firmie. Przy obliczaniu przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym (obrachunkowym) dodaje się przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli przez 12.

[srodtytul]... z 1 stycznia[/srodtytul]

Trzeba pamiętać, że stan zatrudnienia liczony jest na 1 stycznia danego roku. Późniejsze wystąpienie ewentualnych zmian w stanie zatrudnienia w ciągu roku nie ma już dla pracodawcy znaczenia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma zatrudnia 18 osób, przy czym po przeliczeniu 15 z nich pracuje na pełen etat. Pracodawca może wybrać między utworzeniem funduszu albo wypłatą świadczeń urlopowych.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Mazurski hotel w sezonie letnim zatrudnia osoby do pomocy w kuchni, restauracji oraz w recepcji. Stan zatrudnienia na 1 stycznia 2009 r. wynosił 12 osób w przeliczeniu na pełne etaty, natomiast 30 czerwca 2009 r. w hotelu zatrudnionych było już 28 osób pracujących na pełen etat. Pracodawca w 2009 r. ciągle może wybrać pomiędzy tworzeniem funduszu a wypłatą świadczeń urlopowych.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

1 stycznia 2009 r. stan zatrudnienia w przedsiębiorstwie wynosił 23 osoby, w tym jedna pracowała na pół etatu, a pozostałe na cały. Pracodawca utworzył więc fundusz. Od 1 marca 2009 r. stan zatrudnienia w firmie zmniejszył się i wyniósł 16 pełnych etatów. Mimo redukcji pracodawca nie może zrezygnować z prowadzenia funduszu. Znaczenie ma bowiem stan zatrudnienia na 1 stycznia 2009 r., który wynosił ponad 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.[/ramka]

[srodtytul]Nie tylko na wypoczynek[/srodtytul]

Jeśli w firmie funkcjonuje fundusz, to trzeba pamiętać, że celem, dla którego go stworzono, jest działalność socjalna.

A taką nie są wszelkie świadczenia, lecz tylko te, które mieszczą się w definicji określonej w art. 2 ustawy. Są to usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych w umowie. Natomiast przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego. Kto może liczyć na pomoc z funduszu? Pracownicy, ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy – i ich rodziny. A także inne osoby, którym pracodawca sam przyznał w regulaminie funduszu prawo korzystania ze świadczeń socjalnych.

Każdy pracodawca może też dobrowolnie przyznawać podwładnym różne świadczenia, które nie będą opłacane ze środków funduszu. Wszystko zależy od jego kondycji finansowej i chęci.

[srodtytul]Lekarz i polisa[/srodtytul]

Może np. zapewniać pakiety medyczne czy ubezpieczenia na życie. Czasem firmy oferują też świadczenia w postaci dofinansowania nauczania dzieci pracowników, opłat za bilety, dofinansowania kosztów zakwaterowania w trakcie prywatnych podróży podwładnych itp. Niekiedy pracownicy mogą liczyć na świadczenia pieniężne i rzeczowe wypłacane przy okazji świąt kalendarzowych, branżowych itp. albo na dodatki do wynagrodzeń o charakterze motywacyjnym (np. premie, nagrody).

[ramka][b]Uwaga [/b]

Świadczenie urlopowe nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników. W odróżnieniu od dopłat do wypoczynku źródłem finansowania świadczeń urlopowych nie jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.[/ramka]

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=s.gortynska@rp.pl]s.gortynska@rp.pl[/mail][/i]