[b]– Zatrudniamy pracownika, który od dłuższego czasu nie wykonuje pracy. Najpierw przebywał na zwolnieniu lekarskim, potem poszedł na świadczenie rehabilitacyjne. Teraz słuch o nim zaginął. Od osób postronnych dowiedzieliśmy się, że stara się o rentę. A może już ją dostaje. Nie wiem. Do dziś zatrudniony nie dostarczył zwolnienia lekarskiego. Umowy o pracę też nie rozwiązał. Czy można go zwolnić dyscyplinarnie? Jego nieobecność traktujemy jako porzucenie pracy. Czy słusznie? – [/b]pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Porzucenie pracy to instytucja niesformalizowana, ale występująca w praktyce. Prawdopodobnie w opisywanym przypadku nie mamy z nią do czynienia, bo wszystko wskazuje na to, że nieobecność w pracy jest podyktowana chorobą.

[srodtytul]Bez pochopnych decyzji[/srodtytul]

Czytelnik pisze, że nie zna powodów nieobecności zatrudnionego. Zasłyszał tylko, że nadal są związane z chorobą. Powinien to potwierdzić. Najlepiej, by wysłał do pracownika pisemną prośbę o niezwłoczne dostarczenie zwolnienia lekarskiego. Mając je w dłoni, będzie mógł rozstać się z zatrudnionym na podstawie art. 53[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037] k.p.[/link] Ten przepis pozwala rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:

- dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz zasiłku rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

[srodtytul]Dyscyplinarnie w ostateczności[/srodtytul]

Sprawa się skomplikuje, gdy mimo próśb pracodawcy zatrudniony nie dostarczy zwolnienia lekarskiego. Wtedy naruszy podstawowe obowiązki pracownicze, a jego nieobecność będzie nieusprawiedliwiona.

[b]Jeżeli pracownik odmówi usprawiedliwienia swojej nieobecności – w tym podania jej przyczyny – na zasadzie „nie, bo nie”, to można rozważyć dyscyplinarkę[/b] (art. 52 k.p.).

[b]Trzeba być jednak ostrożnym, bo Sąd Najwyższy podkreślił, że stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy[/b] [b](wyrok z 20 października 1998 r., I PKN 397/98)[/b], a pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia [b](wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97)[/b].

Dyscyplinarkę wolno wręczyć, gdy okres między zwolnieniem z pracy a uzyskaniem przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej to rozstanie nie przekroczy miesiąca. Jak w opisywanym przypadku liczyć ten termin?

[srodtytul]Matematyczna zagwozdka[/srodtytul]

– Biegnie on od ostatniego ze zdarzeń, które mają charakter jednorodzajowy, i mieszczą się w zwartym odcinku czasu. Oznacza to, że jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy bez usprawiedliwienia w sposób ciągły, termin ten odnawia się z każdym kolejnym dniem nieusprawiedliwionej nieobecności – tłumaczy Patrycja Zawirska z kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

Zastrzega jednak, że nie wynika to z przepisów, ale z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Przykładowo w [b]wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00) SN[/b] uznał, że w sytuacji gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie od stanu naruszenia.

W innym natomiast potwierdził, że jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k. p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej okoliczności [b](wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97)[/b].

[srodtytul]Wypłacić czy nie[/srodtytul]

Na koniec pozostaje do rozstrzygnięcia kwestia odprawy rentowej. Z art. 92[sup]1[/sup] k.p. wynika, że trzeba ją wypłacić, gdy stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę. Czy w opisywanym przypadku tak było?

Sąd Najwyższy podkreślił, że „związek” między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do renty inwalidzkiej może mieć nie tylko charakter przyczynowy, czasowy, ale także funkcjonalny [b](wyrok z 8 grudnia 1993 r. I PRN 111/93.)[/b].

– Definicja wskazanego związku zależy od konkretnego stanu faktycznego, przy czym w części przypadków nie mają w niej rozstrzygającego znaczenia intencje pracownika i pracodawcy w chwili rozwiązania stosunku pracy, lecz obiektywny stan, z którego wynika, że po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie podejmuje zatrudnienia, lecz przechodzi na rentę inwalidzką lub na emeryturę. Z drugiej strony można twierdzić, że taki związek (pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę) jest zerwany, jeżeli umowa zostanie rozwiązana z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (jeżeli wręczymy dyscyplinarkę). Przychylam się do takiego wniosku – tłumaczy Patrycja Zawirska.

Powołuje się na [b]wyrok z 16 listopada 2000 r. (I PKN 81/00)[/b] z którego wynika, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p.).