Firma proponuje niższą pensję

Umowa o pracę, tak jak inne umowy, może podlegać modyfikacjom. Zmiany mogą dotyczyć zarówno wymiaru czasu pracy, jak i miejsca jej wykonywania czy wynagrodzenia. Prawo pracy przewiduje różne możliwości zmodyfikowania treści umowy o pracę. Najbardziej rozpowszechnione jest tzw. wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie warunków wynagradzania musi mieć formę pisemną. Pracownik musi od pracodawcy dostać propozycję nowej pensji z jednoczesnym wypowiedzeniem dotychczasowej. Jeśli otrzyma tylko informację o obniżce pensji, to powinien ją traktować wyłącznie jako propozycję zmiany zasad wynagradzania.

Dla skuteczności wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest oświadczenie pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej wypowiadające dotychczasowe elementy stosunku pracy.

Zgodnie z art. 42 § 1 kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące ogólnych wypowiedzeń. Oznacza to m.in. to, że wypowiedzenie zmieniające wejdzie w życie, tylko jeśli będzie uzasadnione, musi też upłynąć okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy.

[srodtytul]Ważne uzasadnienie[/srodtytul]

Uzasadnienie wypowiedzenia warunków płacy i pracy podlega kontroli sądowej. Pracodawca musi więc podać prawdziwą przyczynę swojego działania. Powstaje pytanie, czy konieczność wprowadzenia oszczędności z powodu trudnej sytuacji firmy wystarczająco uzasadnia zmniejszenie pensji załogi. Problemem tym zajmował się już Sąd Najwyższy, który w wyroku z 16 czerwca 1999 r. orzekł, że racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego [b](sygn. akt I PKN 106/99)[/b].

Do wejścia w życie obniżek wynagrodzeń w wyniku zmiany warunków płacy lub pracy musi upłynąć okres wypowiedzenia. Dla pracownika zatrudnionego w firmie krócej niż sześć miesięcy wynosi dwa tygodnie, po sześciu miesiącach okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc, a dla zatrudnionych co najmniej trzy lata trwa on trzy miesiące.

Wręczenie pisma z wypowiedzeniem i propozycją nowych zarobków to dopiero część procesu wprowadzania obniżek. Kolejnym etapem jest decyzja pracownika w sprawie przyjęcia lub odrzucenia nowych zasad wynagradzania.

[srodtytul]Czas na decyzję[/srodtytul]

Pracownik nie musi się od razu określać, czy zgadza się na obniżkę. Ustawodawca daje mu czas do namysłu. Jego długość zależy od okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pracodawca powinien pouczyć pracownika w tej sprawie. Pouczenie powinno znajdować się bezpośrednio w treści wypowiedzenia. Jeżeli pouczenia nie było lub pracodawca udzielił go ustnie, to pracownik może swoje oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków płacowych złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia obniżonej wypłaty ma poważne skutki. Otóż nieprzyjęcie nowych warunków sprawia, że wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne i z końcem okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.