Ciekawe, ile zarabia mój szef. A ile dostaje mój kolega siedzący przy biurku obok? Takie pytania dość często zadają sobie pracownicy. Jednak w rzeczywistości jest tak, że dokładna wiedza na temat wysokości wynagrodzenia osób zatrudnionych w danym zakładzie nie zawsze dobrze wpłynie na jakość i wydajność pracowników. Może np. zmniejszyć motywację do pracy – gdy ktoś zajmujący podobne stanowisko do naszego będzie zarabiał znacznie więcej. Pozwolić może również na działania konkurencji – rywalowi może być np. znacznie łatwiej podkupić specjalistę z innej firmy.

Jednocześnie [b]pracownicy powinni być równo traktowani, m.in. w zakresie warunków zatrudnienia[/b], a zasady wynagradzania z reguły zapisuje się w stosownym regulaminie płacowym, z którego treścią zaznajamiani są pracownicy. Czy można zatem zobowiązać pracownika do tego, aby nie ujawniał wysokości swoich zarobków? A jak przy tym opisać tajniki pensji w regulaminie pracy?

[srodtytul]To dobro osobiste[/srodtytul]

Informacja na temat wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i z tego powodu podlega szczególnej ochronie. Czyli? [b]Dla pracownika oznacza to tyle, że jeśli pracodawca ujawni osobie trzeciej wysokość jego zarobków, to będzie miał zasadne powody, by wystąpić do sądu z odpowiednim roszczeniem. [/b]

[b]Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93)[/b]. SN uznał bowiem, że uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza to natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Ponadto ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Skoro wysokość zarobków to dobro osobiste i pracodawca nie może go naruszać, to czy to oznacza, że ma on całkowicie utajnić poziom wynagrodzeń w firmie? Otóż nie. Nie pozwoli na to sam kodeks pracy.

[srodtytul]Zakładowy regulamin...[/srodtytul]

Ogólne zasady zarobkowania muszą być znane. Zgodnie bowiem z art. 77[sup]1[/sup] k.p. [b]warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zawierają układy zbiorowe albo regulaminy wynagradzania. [/b]Te ostatnie wprowadza pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Mówi o tym art. 77[sup]2[/sup] § 1 k.p. Co więcej, zgodnie z art. 77[sup]2[/sup] § 3 k.p. taki regulamin ma określać warunki odpłatności za pracę w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków angaży pracowniczych. A to oznacza, że pracownik, przychodząc do pracy, powinien znać zasady, według których będzie określane jego wynagrodzenie.

Co zatem powinien wyczytać w regulaminie? Będzie to przede wszystkim system wynagrodzenia, np. miesięczny, prowizyjny, akordowy i jego warunki. Pracodawca może zdecydować się na jeden system wynagradzania dla wszystkich pracowników albo stosować różne – zależnie od rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika lub stanowiska, na którym zatrudniona jest osoba. W regulaminie powinny być również określone składniki wynagrodzenia za pracę, do których zaliczyć należy: wynagrodzenie zasadnicze, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i dni dodatkowo wolne od pracy, wynagrodzenie za pracę w nocy, wynagrodzenie za dyżury, pełnione poza normalnymi godzinami pracy, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, w przypadkach wymienionych w przepisach prawa pracy.

[srodtytul]... i dodatkowe składniki[/srodtytul]

Ponadto pracodawca może też wprowadzić inne, dodatkowe składniki płacy, np.:

- stażowy, funkcyjny, brygadzistowski,

- za pracę zmianową,

- za pracę w warunkach szkodliwych,

- za znajomość języków obcych,

- za pracę przy komputerze.

Podstawowym, niezbędnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest oczywiście wynagrodzenie zasadnicze ustalone w umowie o pracę, przysługujące w określonej wysokości za wykonaną czynność, usługę, produkt lub przepracowany czas.

Sama już [b]wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikom na poszczególnych stanowiskach pracy może zostać przez pracodawcę ukształtowana swobodnie, przy czym nie może on ustalić wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów. [/b]W bieżącym roku wynosi ono 1276 zł.[b] Jak zauważył SN w uchwale z 7 listopada 1977 r. (I PZP 44/77),[/b] sądy pracy rozpoznające spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy nie są uprawnione do kwestionowania wysokości stawek wynagrodzenia ustalonych w załącznikach do układów zbiorowych pracy, chyba że określone wynagrodzenie jest niższe od najniższego przewidzianego w odpowiednich przepisach płacowych. Uchwałę tę można odnieść odpowiednio do stawek wynagrodzenia za pracę ustalonych w regulaminach wynagradzania lub załącznikach do tych regulaminów. Pracodawca może również określić w regulaminie inne niż wskazane dodatki i świadczenia związane z pracą, np. odprawy (emerytalne, rentowe, pośmiertne), rekompensaty z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży, opłaty za używanie przez pracownika własnych narzędzi i środków lokomocji, jak też dodatek za znajomość języków obcych. Wtedy w regulaminie trzeba określić tryb i formy przyznawania dodatków, ich wysokość oraz okresy uprawniające do ich nabycia.

[b]W regulaminie pracodawca może także przyznać pracownikom prawo do wyższej odprawy emerytalno-rentowej,[/b] przy czym wysokość tej odprawy może być jednolita dla wszystkich pracowników (np. dwumiesięczna) lub zróżnicowana zależnie od stażu pracy – ogólnego albo u danego pracodawcy. Regulamin może też przykładowo określić korzystniejsze dla pracowników wysokości odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

[srodtytul]Umowa poda detale[/srodtytul]

Natomiast w umowie o pracę strony ustalają przysługujące pracownikowi wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników. Tak nakazuje art. 29 § 1 pkt 3 k.p. Zatem w angażu powinny się znaleźć postanowienia precyzujące wysokość indywidualnego wynagrodzenia. Jednocześnie w takiej umowie o pracę można zobowiązać podwładnego, aby nie ujawniał wysokości swojej pensji. Wtedy dochowanie tajemnicy stanie się jego obowiązkiem pracowniczym, którego złamanie może mieć swoje konsekwencje. Przykładowo pracownik może dostać karę porządkową. Podobny obowiązek można też wprowadzić np. do regulaminu pracy. Co więcej, kodeksowy obowiązek pracowniczy polegający na dbałości o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, może w określonych sytuacjach znaleźć zastosowanie także do zobowiązania pracownika do milczenia na temat wynagrodzenia.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Gdy układ zbiorowy jest zbyt ogólny, pracodawcy zatrudniający powyżej 20 pracowników mają obowiązek wydania regulaminu wynagradzania, gdy nie są objęci układem zbiorowym pracy, a także wtedy, gdy są objęci, ale na podstawie układu nie da się ściśle określić indywidualnych warunków płacowych.[/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki [mail=s.gortynska@rp.pl]s.gortynska@rp.pl[/mail]