[b]Odpowiada Marcin Wojewódka, Kancelaria Radcy Prawnego Marcin Wojewódka [/b]
W kodeksie pracy nigdy nie było wprost zastrzeżone, że wynagrodzenie w Polsce powinno być wypłacane w złotych. Obowiązek taki wynikał jednak właśnie ze wspomnianej zasady walutowości zawartej w art. 358 kodeksu cywilnego. Natomiast wyjątki dotyczyły określania i wypłacania pensji za pracę w walucie obcej. Miało to miejsce przede wszystkim w przypadku pracy świadczonej za granicą oraz diet zagranicznych. Zniesienie zasady walutowości nie tylko daje możliwości określania i wypłacania wynagrodzenia za pracę w Polsce w walucie obcej, ale przede wszystkim sankcjonuje stosowaną u części pracodawców – przede wszystkim spółek córek zagranicznych korporacji – praktykę określania (a czasami także wypłacania) wynagrodzenia za pracę w euro albo USD. Co więcej, obowiązujące przepisy pozwalają już każdemu polskiemu pracodawcy i zatrudnionemu na określenie wysokości pensji podwładnego w dowolnej walucie. Należy jednak pamiętać, że cały czas pozostają w mocy przepisy o minimalnym wynagrodzeniu w złotych polskich. A zatem nawet wynagrodzenie, które ma być wypłacane w euro czy USD, powinno być ustalone w taki sposób, aby po przeliczeniu na złote nie wynosiło mniej niż aktualna minimalna pensja za pracę. Chociaż należy też pamiętać, że w praktyce wynagrodzenia określane w walutach obcych dotyczą pracowników mieszczących się zwykle w najwyższym, obecnie 32 proc., przedziale skali podatkowej.
[b]A czy zgodne z prawem jest, aby część wynagrodzenia, np. zasadnicze, była wypłacana w złotych, a składniki dodatkowe, np. premia roczna – w walucie obcej?[/b]
Moim zdaniem tego rodzaju postanowienie umowne nie narusza przepisów prawa pracy i jest co do zasady dozwolone. Strony stosunku pracy mogą przecież dowolnie określić świadczenia otrzymywane przez pracownika w związku z umową o pracę. Ważne, aby nie sprzeciwiały się one istocie tego stosunku. Muszą być też zgodne z postanowieniami powszechnego prawa pracy oraz zakładowego prawa pracy obowiązującego u danego pracodawcy.
[b]W jaki sposób należy wypłacić pensję w razie wahań kursowych?[/b]
Sposób oraz termin wypłaty wynagrodzenia powinno określać zakładowe prawo pracy, które może być w indywidualnych wypadkach modyfikowane na korzyść pracownika w treści umowy o pracę. Jeśli pracownik z pracodawcą umówili się na wynagrodzenie w euro czy USD, to w zależności od ich woli wyrażonej w umowie może ono być wypłacane do rąk pracownika lub na jego rachunek bankowy. Termin wypłaty wynagrodzenia wynika natomiast wprost z kodeksu pracy albo z regulaminu obowiązującego u danego pracodawcy. Termin ten implikuje kurs, po jakim zostanie wypłacone wynagrodzenie określone w walucie. Jednocześnie znowelizowany art. 358 § 2 kodeksu cywilnego wprowadza zasadę, iż wartość waluty obcej określa się według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z dnia wymagalności roszczenia, czyli z dnia faktycznej wypłaty wynagrodzenia. Powyższe oznacza, że wynagrodzenie umówione w walucie obce, jeśli ma być wypłacane w złotych, powinno zostać przeliczone według kursu z dnia faktycznej wypłaty.
Natomiast w razie niedotrzymania przez pracodawcę terminu wpłaty wynagrodzenia określonego w walucie obcej pracownik może, oprócz dochodzenia odsetek, żądać od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia w walucie polskiej według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z dnia, w którym zapłata jest dokonana, jeśli uzna, że to jest dla niego korzystniejsze.
