Nie skończy się na grzywnie, gdy nie zapłacisz wynagrodzenia na czas

Dodatkowo, jeżeli podwładny doznał jakiejś straty z powodu zwłoki z uregulowaniem poborów, musisz mu ją zrekompensować.

Od dłuższego czasu media ostrzegają przed kryzysem gospodarczym. Mimo że eksperci podchodzą do tych informacji z dystansem, to rzeczywiście recesja daje się we znaki nie tylko firmom, ale też osobom w nich zatrudnionym. Niektórzy pracodawcy decydują się na zwolnienia grupowe i to nie z powodu bieżących kłopotów finansowych, ale profilaktycznie, by ich uniknąć w przyszłości. Inną patologią związaną z destabilizacją życia gospodarczego są zaległości z pensjami. Przykładowo od kilku miesięcy nie dostają jej pracownicy Polskiego Ekspresu. Tak informowały środki masowego przekazu. Przypominam, że pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za nadużycia w wypłatach. Popełnia wykroczenie przeciwko finansowym prawom pracownika zarówno wtedy, gdy nie wypłaci poborów w ustalonym z góry terminie, jak również wtedy, gdy zmniejszy bezprawnie ich wysokość, nie wręczając wcześniej wypowiedzenia zmieniającego. Dziś wyjaśniamy, co grozi za takie postępowanie, i w jaki sposób walczyć z tym procederem.

[srodtytul]POBORY PRZEKAZUJEMY NA KONTO LUB DO RĘKI PODWŁADNEGO, BYLE W TERMINIE[/srodtytul]

[b]Sposób wypłaty wynagrodzenia to kwestia umowna. Liczy się to, by zatrudniony odebrał je za przepracowany miesiąc w ustalonym terminie. Nie może to nastąpić później niż do 10. dnia następnego miesiąca[/b]

Kodeks pracy nie definiuje wynagrodzenia za pracę. W jednym z bardzo starych wyroków Sąd Najwyższy uznał, że jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które musimy wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę świadczoną na podstawie wiążącego strony stosunku pracy [b](uchwała SN z 30 kwietnia 1986 r., III PZP 42/86)[/b]. Przepisy precyzują tylko, że wynagrodzenie wypłacamy za pracę już wykonaną, która była bądź w dalszym ciągu jest świadczona na podstawie stosunku pracy. Uiszczamy je co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie, ale nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca. Taka jest generalna zasada. Nie ma jednak przeszkód, by zatrudniony otrzymywał pensję co tydzień lub dwa. Zazwyczaj wynagrodzenie wypłacamy z dołu za pracę już wykonaną. Możemy je jednak też regulować z góry. Taką możliwość trzeba jednak przewidzieć wcześniej w angażu pracowniczym, co potwierdził [b]SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 191/99)[/b]. Podwładny, który ma otrzymywać wynagrodzenie miesięczne z góry, powinien się liczyć z tym, że jeśli nie wykona pracy, będzie musiał je zwrócić, chyba że z mocy przepisu zachowuje do niego prawo. To wynika z kolei z [b]uchwały SN z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94)[/b].

[b]– Od niedawna jestem indywidualnym przedsiębiorcą, który zatrudnia jednego pracownika. Wypłacam mu pensję 24. dnia miesiąca. Czy to prawda, że w grudniu muszę mu dać pieniądze wcześniej? Przecież 24 grudnia wypada w Wigilię[/b] – pyta czytelnik Dobrej Firmy.

[b]Nie.[/b] Wynagrodzenie regulujemy dzień wcześniej tylko wtedy, gdy termin wypłaty wypada w dzień wolny. Tymczasem Wigilia to dzień roboczy. Ustawowo ma taki charakter nawet wtedy, gdy zgodnie z poleceniem pracodawcy jest wolny i wyznaczony do odpracowania w innym terminie.Zatrudniając powyżej 20 osób, termin miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia określamy w regulaminie pracy bądź regulaminie wynagradzania. Jeżeli angażujemy mniej niż 20 osób, to o terminie, miejscu i czasie wypłaty informujemy personel na piśmie, nie później jednak niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Przypominam, że zatrudniony w ogóle nie może się zrzec poborów, również na rzecz osoby trzeciej. Ciekawostką jest też to, że honorarium za pracę wolno wypłacać również w innej formie niż pieniężna. Obecnie to rzadkość, ale w niektórych branżach część wynagrodzenia zatrudnieni nadal dostają w formie deputatów. Najczęściej są one gwarantowane przez zakładowe lub ponadzakładowe układy zbiorowe pracy.

[srodtytul]BRAK POPYTU NIE USPRAWIEDLIWIA OPÓŹNIEŃ W UISZCZANIU ZAŁODZE PENSJI[/srodtytul]

[b]Za ryzyko gospodarcze nie mogą odpowiadać zatrudnieni. Jeśli zatem ociągasz się z wypłatą im pieniędzy, to przygotuj się na grzywnę, odszkodowanie i odsetki[/b]

Spóźniający się z zapłatą wynagrodzenia będzie musiał zwiększyć jego wartość o zaległe odsetki.

[b]– Czy można się przed tym wybronić, gdy brak pieniędzy na wynagrodzenia jest wynikiem szczególnej, niespodziewanej sytuacji uzależnionej od przyczyn zewnętrznych? Przykładowo takich jak upadłość głównego kontrahenta?[/b] – dopytują przedsiębiorcy.

[b]Nie.[/b] Nie możemy przerzucać na zatrudnionych ryzyka gospodarczego. Wypłata pensji w terminie to nasz podstawowy obowiązek.

[srodtytul]Jakie odsetki [/srodtytul]

Nie skorzystamy z ulgi odsetkowej ani wtedy, gdy nie mamy wpływu na zwłokę w wypłacie poborów, ani wówczas, gdy na skutek takiego działania zatrudniony nie poniósł szkody. Mało tego, w ostatniej sytuacji trzeba się liczyć z tym, że zażąda on naprawienia poniesionej szkody w całości. Podstawą takiego roszczenia jest art. 471 kodeksu cywilnego. Odsetki liczymy od dnia, który jest stałym terminem wypłaty pensji. Prawo do wystąpienia z żądaniem o ich wypłatę nie wynika z kodeksu pracy, ale z art. 481 § 1 kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli dłużnik (tu – pracodawca) opóźnia się ze spłatą świadczenia pieniężnego, to wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia. Roszczenie o odsetki jest ściśle związane ze stosunkiem pracy i dlatego sąd pracy – rozpatrując je – powinien uwzględnić również odsetki. Nawet gdy podwładny się ich nie domagał, co potwierdził [b]SN w wyroku z 21 lipca 1994 r. (I PRN42/94)[/b]. Ponadto zgodnie z art. 451 § 1 zdanie drugie kodeksu cywilnego pracownik może wypłacone z opóźnieniem wynagrodzenie zaliczyć na poczet zaległych odsetek, które są elementem długu pracodawcy [b](wyrok SN z 7 maja 1998 r., I PKN 88/98)[/b]. Odsetki należą się w wysokości ustawowej określonej w stosunku rocznym, obecnie jest to 11,5 proc. w skali roku. Sąd Najwyższy uznał też, że odsetki z tytułu opóźnienia przysługują pracownikowi również od części wynagrodzenia, od której odprowadziliśmy składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, czyli od kwoty wynagrodzenia brutto [b](uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02). [/b]

[srodtytul]Kres pracy i finansowa rekompensata[/srodtytul]

Odsetki od zaległego wynagrodzenia to nie wszystko, czego może żądać pracownik. Dopuszczając się zwłoki w wypłacie pensji, naruszamy w sposób ciężki ustawowe obowiązki. To tymczasem uprawnia podwładnego do tego, by rozwiązał z nami umowę o pracę bez wypowiedzenia, o ile od momentu, gdy dowiedział się o naruszeniu przez nas obowiązków, nie minął miesiąc. Wynika tak z art. 55 § 1[sup]1[/sup] kodeksu pracy. Na tym nie koniec. Rozwiązując umowę w takim trybie, zatrudnionemu wolno dodatkowo wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast ma kontrakt pracowniczy zawarty na czas określony lub na wykonywanie określonej pracy, to taka rekompensata nie przekroczy wysokości poborów z dwóch tygodni pracy. Warto też wiedzieć, że odszkodowanie jest zwolnione z podatku dochodowego.

[srodtytul]Sprawę zbada inspektor albo…[/srodtytul]

Posiadający długi wobec pracowników musi się liczyć również z tym, że do drzwi jego firmy zapuka inspektor pracy. Będzie tak, gdy poszkodowany pracownik złoży skargę w Państwowej Inspekcji Pracy, a ta uzna, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie lub bez porozumienia z pracownikiem i bez uprzdniego wręczenia wypowiedzenia zmieniającego obniża jego wartość. Za jedno i drugie przewinienie grozi grzywna w wysokości od 1 tysiąca do 30 tysięcy złotych. W praktyce jednak może ona wzrosnąć nawet do 200 tysięcy w zależności od podmiotu. Tak będzie, gdy pracodawca zignoruje upomnienie inspektora. Wcześniej jednak urzędnik wręczy nakaz zapłaty, o ile roszczenie pracownika jest bezsporne i naliczone. Jeżeli nie, to kontrola zakończy się tylko wystąpieniem. Nakaz wypłaty jest decyzją administracyjną i należy go wykonać natychmiastowo. Inaczej pracodawca będzie musiał się zmierzyć z egzekucją administracyjną. Z interwencji inspektora pracy nie skorzystają zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia lub o dzieło). Inspektorzy kontrolują bowiem tylko wykroczenia ze stosunku pracy. Inaczej, gdy poszkodowany zleceniobiorca wykonywał obowiązki z tytułu umowy-zlecenia w sposób właściwy dla pracownika, np. w stałych godzinach i pod kontrolą przełożonego. Wtedy inspektor będzie mógł wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pacy.

[srodtytul]… sąd pracy[/srodtytul]

Gdy nie poskutkuje interwencja inspektora pracy, pozostaje złożyć pozew do sądu, a wcześniej rozważyć postępowanie pojednawcze. Wniosek o jego przeprowadzenie (art. 185 kodeksu postępowania cywilnego) należy złożyć do rejonowego sądu pracy właściwego dla przeciwnika (pracodawcy). Jeżeli ugoda nie zostanie zawarta lub nie ma na nią szansy, a uprawniona strona będzie chciała dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej, to powinna wnieść pozew do sądu pracy. Jeżeli do ugody dojdzie w trakcie procesu, wówczas oznacza to odstąpienie od żądania zgłoszonego w pozwie i umorzenie wszczętego na tej podstawie postępowania sądowego.

Spory o indywidualne roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają rejonowe sądy pracy (do 75 tysięcy wartości roszczenia) oraz okręgowe (powyżej 75 tysięcy wartości roszczenia) i apelacyjne sądy pracy i ubezpieczeń społecznych.

[b]Uwaga![/b] Do wartości przedmiotu sporu wliczamy tylko samo wynagrodzenie bez odsetek.

Przypominam, że pracownicy są zwolnieni od kosztów sądowych. Wyjątek, gdy niewypłacone pobory szacuje się na kwotę przekraczającą 50 tysięcy złotych. Wtedy zatrudnieni uiszczają opłatę stosunkową od pozwu w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą złożyć pozew – wedle swojej woli i wyboru – do sądu:

- według właściwości ogólnej pozwanego lub

- do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub

- do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Wynika tak z art. 461 kodeksu postępowania cywilnego. Jeżeli roszczenie z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia nie przekracza 10 tys. zł, to spór o te zaległe pobory może być rozstrzygnięty w ramach postępowania uproszczonego. Przypominam, że w tym postępowaniu nie ma wstępnego badania sprawy, a sędzia nie podejmuje czynności wyjaśniających. Zatem niektórych przepisów kodeksu postępowania cywilnego zakładających korzystniejsze dla pracownika rozwiązania prawne tutaj się nie stosuje. Niektórym wyrokom wydawanym po zakończeniu sporów z zakresu prawa pracy sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności. Dzięki temu pracownik otrzymuje część zasądzonej należności szybciej. Sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności z urzędu w części nieprzekraczającej pełnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika – art.477[sup]2[/sup] kodeksu postępowania cywilnego.

Uwaga! Przypominam, że roszczenia z tytułu stosunku pracy, w tym o zaległe roszczenia, przedawniają się po trzech latach. Termin ten biegnie od dnia wymagalności roszczenia, czyli od dnia, w którym konkretne uprawnienie powinno zostać zrealizowane, ale to nie nastąpiło. W opisywanym przypadku będzie to dzień wypłaty poborów.

[srodtytul]Zaległość z nadwyżką[/srodtytul]

Jeden z czytelników miał kilkumiesięczne zaległości w wypłatach pensji. Uregulował je niezwłocznie, jak tylko zyskał środki. Problem w tym, że jednemu z pracowników źle naliczył odsetki. Zatrudniony dostał ich zbyt dużo. To bardzo ciekawa sytuacja będąca swego rodzaju paradoksem. Otóż zasada dotycząca pełnej odpowiedzialności za długi w stosunkach pracy nie dotyczy zatrudnionych. Jeżeli bowiem pracodawca nieumyślnie nadpłaci pracownikowi wynagrodzenie (tzw. świadczenie nienależne), to jedyne, co mu w takiej sytuacji pozostaje, to – zgodnie z przepisami o bezpodstawnym wzbogaceniu – wystąpić z roszczeniem do pracownika o jej zwrot. Zdaniem Sądu Najwyższego nie jest to jednak regułą. Uznał on, że wypłata wynagrodzenia z nadwyżką przez pracodawcę, który posługuje się wyspecjalizowaną kadrą pracowników, jest zasadna i zgoda z prawem. Wskutek tego natomiast nie ma podstaw prawnych, aby ją zwrócić [b](wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 408/ 00)[/b]. Oznacza to zatem, że w opisanej sytuacji oddanie odsetek zależy tylko od dobrej woli pracownika.

[ramka][b]Co z podatkami i składkami[/b]