Ustalając strukturę wynagrodzeń, pracodawcy nie zastanawiają się nad jej wpływem na inne składniki poborów, a zwłaszcza na godziny nadliczbowe. Wysokość pensji za nadliczbówki zależy przede wszystkim od rodzaju składników wynagrodzenia przysługujących konkretnemu zatrudnionemu. Dobierając odpowiednio składniki, możemy więc znacznie zaoszczędzić.
Z kodeksu pracy wynika, że płaca za nadgodziny składa się z dwóch elementów:
- normalnego wynagrodzenia,
- 50- lub 100-proc. dodatków.
Co do sposobu obliczania normalnego wynagrodzenia kodeks pracy milczy.
Sąd Najwyższy
już w latach 80. ubiegłego wieku wyjaśnił, co wchodzi w jego skład. W
wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86)
stwierdził, że normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, w zwykłych terminach wypłaty. Należą zatem do niego zarówno płaca zasadnicza, jak i inne składniki o charakterze stałym, np. dodatek stażowy, funkcyjny czy za pracę szkodliwą.
W wysokości 100 proc. przysługuje za godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy oraz za przypadające w:
- nocy,
- niedziele i święta niebędące dla podwładnego dniami roboczymi zgodnie z obowiązującym go harmonogramem,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
Wynika tak art. 151
1
§ 2 oraz art. 151
1
§ 1 pkt 1
. W pozostałych sytuacjach za nadgodziny dobowe należy się dodatek 50-proc. Normalne wynagrodzenie za nadgodziny i dodatki ustalamy w inny sposób. Podstawę wymiaru dodatku jest – w świetle art. 151
1
§ 3 kodeksu pracy – jedynie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania danej osoby (pensji zasadniczej) określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy strony takiego składnika nie wyodrębniły w siatce płac – 60 proc. pensji.
Najprościej wynagrodzenie za ekstrapracę obliczymy osobie dostającej jednoskładnikową płacę, czyli wyłącznie zasadniczą określoną stawką godzinową lub miesięczną
Podstawa wymiaru normalnego wynagrodzenia i dodatku jest wówczas jednakowa: stawka godzinowa lub miesięczna. Godzinowa jest jednocześnie stawką normalnego wynagrodzenia i 100-proc. dodatku, a 1/2 tej stawki to dodatek 50-proc. Pensję w stałej kwocie miesięcznej wystarczy podzielić natomiast przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu, otrzymując stawkę normalnego wynagrodzenia i 100 proc. dodatku za nadgodziny.
Panowie Jan i Zbigniew są zatrudnieni w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W czerwcu 2008 r. obydwaj mieli po 40 godzin nadliczbowych, które po połowie przypadły w dzień i w nocy. Pan Jan jest wynagradzany stawką godzinową 12 zł, a pan Zbigniew stałą miesięczną 3000 zł. Za godziny nadliczbowe powinni otrzymać:
- pan Jan w sumie 840 zł, na co składa się:
– normalne wynagrodzenie: 40 godzin x 12 zł = 480 zł
– dodatki 100-proc.: 20 nadgodzin nocnych x 12 zł = 240 zł
– dodatki 50-proc.: (20 nadgodzin dziennych x 12 proc.) x 50 proc. = 120 zł
- pan Zbigniew w sumie 1250,20 zł, co wynika z następujących rachunków:
– stawka godzinowa: 3000 zł : 168 godzin wymiaru w czerwcu 2008 r. = 17,86 zł
– normalne wynagrodzenie: 40 godzin x 17,86 zł = 714,40 zł
– dodatki 100-proc.: 20 nadgodzin nocnych x 17,86 zł = 357,20 zł
– dodatki 50-proc.: (20 nadgodzin dziennych x 17,86 zł) x 50 proc. = 178,60 zł
Bardziej skomplikowaną metodę stosujemy do ustalania wynagrodzenia za nadgodziny, gdy pracownik oprócz pensji zasadniczej otrzymuje dodatkowe składniki płatne co miesiąc, czyli mające stały charakter. W grę wchodzą wszelkiego typu dodatki do wynagrodzenia, jak: stażowy, szkodliwy, za znajomość języka obcego i inne. Dodatki te powiększają bowiem normalne wynagrodzenie, ale nie bierzemy ich pod uwagę w trakcie szacowania 50- lub 100-proc. dodatku za nadgodziny.
Pan Tadeusz jest zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Otrzymuje 2500 zł pensji zasadniczej oraz maksymalny dodatek stażowy wynoszący 20 proc. pensji zasadniczej. W czerwcu 2008 r. przepracował dziesięć godzin nadliczbowych dobowych w porze nocnej i 20 w dzień.
W zamian powinien dostać:
- normalne wynagrodzenie: 2500 zł pensji zasadniczej + 500 zł premii (20 proc. z 2500 zł) = 3000 zł; 3000 zł : 168 godzin wymiaru w czerwcu 2008 r. = 17,86 zł; 17,86 zł x 30 godzin = 535,80 zł
- dodatki 100-proc.: 2500 : 168 godzin wymiaru w czerwcu 2008 r. = 14,88 zł; 14,88 zł x 10 nadgodzin nocnych = 148,80 zł
- dodatki 50-proc.: 14,88 zł : 2 = 7,44 zł; 7,44 zł x 20 nadgodzin dziennych = 148,80 zł
W sumie dodatki wynoszą 297,60 zł. Za 30 nadgodzin pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w kwocie 833,40 zł (535,80 zł + 297,60 zł).
Problemy sprawia dodatek funkcyjny przyznawany pracownikom pełniącym funkcje kierownicze. Część ekspertów zalicza go do kategorii osobistego zaszeregowania. Twierdzą, że podstawą wymiaru dodatków za nadgodziny jest nie tylko pensja zasadnicza, ale i dodatek funkcyjny. Stanowisko takie wynika też z uchwały siedmiu sędziów SN z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86). W uzasadnieniu sąd wskazał m.in., że dodatek funkcyjny różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika. Jest to stały składnik na stanowisku kierowniczym, gdyż dodatek ten stanowi nie tylko ekwiwalent za wzmożony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za działania własne i podległych im osób. Uchwała zapadła jednak w poprzednim stanie prawnym, kiedy z przepisów nie wynikało, że osobiste zaszeregowanie to wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną.
A teraz wprost tak stanowi art. 151
1
§ 3 kodeksu pracy.
W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00) SN stwierdził, że określenie „wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną” wedle zmienionego kodeksu pracy znaczy godzinową lub miesięczną stawkę za pracę określonego rodzaju lub na konkretnym stanowisku. Twierdzenie powyższe poparł SN ponownie w uzasadnieniu do uchwały z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07), wskazując na różnice między wynagrodzeniem zasadniczym a innymi składnikami. Sąd zauważył, że w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego inne (dodatkowe) składniki nie wynikają z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Nie są one bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku i za wymagane do jej wykonywania kwalifikacje, lecz przysługują po spełnieniu dodatkowych przesłanek, np.
- osiągnięcie dodatkowych wyników w pracy,
- wzmożona odpowiedzialność.
Na przykład zatrudniony otrzymuje trzyskładnikowe wynagrodzenie: pensję zasadniczą, dodatek funkcyjny oraz dodatek stażowy; wszystkie składniki mają charakter stały. Bierzemy je pod uwagę w trakcie obliczania normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, ale pomijamy przy szacowaniu dodatków. Te ostatnie ustalamy wyłącznie od pensji zasadniczej.
Najwięcej problemów powoduje jednak wliczanie premii do normalnego wynagrodzenia. Ma tutaj znaczenie:
- częstotliwość uiszczania premii: miesięcznie czy za dłuższe okresy,
- to, czy jej przyznanie jest uwarunkowane np. wypełnieniem dodatkowych zadań, osiągnięciem lepszych wyników,
- jej charakter – stały składnik miesięczny lub nie.
Do normalnego wynagrodzenia zaliczymy tylko premie o stałym charakterze, które wypłacamy co miesiąc. Pomijamy więc premie wynikowe, zadaniowe czy motywacyjne. Podejście takie potwierdził SN w orzeczeniu z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86).
Firmy często wypłacają załogom premie uznaniowe, które są przewidziane albo w regulaminie wynagradzania, albo w samych umowach o pracę. W takiej sytuacji każdorazowo najpierw trzeba rozstrzygnąć, czy jest to premia, czy nagroda, a następnie sprawdzić, czy zaliczamy ją do podstawy wynagrodzenia za nadgodziny. Zdaniem SN sformułowanie „premia uznaniowa” jest niepoprawne, gdyż zawiera wewnętrzną sprzeczność. Pierwszy jego człon oznacza bowiem roszczeniowość, gdyż taka jest natura premii, a drugi wręcz przeciwnie – wskazuje na uznaniowość. W ostatnim czasie SN uznaje, że pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody. Jeśli jednak są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią (a nie nagrodą) bez względu na jego nazwę. Przytoczmy choćby wyrok SN z 21 września 2006 r. (II PK 13/06). SN nie traktuje natomiast nagród jako części normalnego wynagrodzenia. Jego zdaniem przez normalne wynagrodzenie rozumiemy wszystkie należności za pracę przysługujące stale pracownikowi, jeżeli mają one charakter wynagrodzenia za pracę. Świadczenie związane z pracą, jakim jest nagroda, nie ma takiego charakteru, wobec czego nie mieści się w pojęciu normalnego wynagrodzenia – stwierdził SN w orzeczeniu z 11 grudnia 2007 r. (I PK 157/07).
Pani Danuta jest pracownikiem działu sprzedaży w firmie Project. Zakład ma rozbudowaną siatkę premiowania, obejmującą stałe premie miesięczne oraz wynikowe, uzależnione od sprzedaży, i kwartalne uwarunkowane zyskiem firmy i wynikami działów. Za czerwiec 2008 r. pani Danuta dostała – oprócz 2000 zł pensji zasadniczej i 1000 zł stałej premii – premię wynikową w kwocie 1250 zł oraz 3000 zł za drugi kwartał 2008 r.
W miesiącu tym wypracowała dziesięć godzin nadliczbowych, zostając przez pięć dni po dwie godziny dłużej w pracy. Powinna za nie otrzymać 50-proc. dodatki. Wynagrodzenie za nadgodziny obliczamy następująco:
- normalne wynagrodzenie od pensji zasadniczej i stałej premii, czyli od 3000 zł; 3000 zł : 168 godzin wymiaru w sierpniu = 17,86 zł; 17,86 zł x 10 godzin = 178,60 zł
- dodatki 50-proc. ustalane tylko od pensji zasadniczej, czyli od 2000 zł; 2000 zł : 168 godzin wymiaru w sierpniu = 11,90 zł; 11,90 zł x 10 godzin = 119 zł
- premii wynikowej i kwartalnej w ogóle nie bierzemy pod uwagę.
W sumie za nadgodziny pracownica otrzyma więc 297,60 zł.
Pan Ireneusz, pracownik sklepu, jest wynagradzany stałą pensją w wysokości 1500 zł, a oprócz tego ma prawo do premii uznaniowej, przyznawanej przez kierownika sklepu, w wysokości do 30 proc. pensji zasadniczej. Zasady udzielania premii uznaniowej nie są jednak nigdzie określone, a decyduje o nich każdorazowo kierownik, pomniejszając je w razie choroby lub innych nieobecności w pracy. Taka premia uznaniowa jest w praktyce nagrodą, a więc nawet gdyby była wypłacana co miesiąc, to i tak nie wejdzie do podstawy wynagrodzenia za nadgodziny.
Rozbudowana siatka wynagrodzeń gwarantuje, że nawet liczne nadgodziny nie nadszarpną naszego budżetu płacowego. Zwłaszcza jeśli pensje określimy w stawkach godzinowych lub ryczałtach miesięcznych
Coraz częściej decydujemy się na rozbudowaną siatkę płac, gdyż w ten sposób mamy szansę ograniczyć wydatki na rekompensaty za nadgodziny. Dzieląc pensję zasadniczą pracownika wynoszącą 4000 zł na trzy elementy, np. pensję zasadniczą 2000 zł, premię wynikową 1000 zł i dodatek za warunki pracy 1000 zł, sporo zatrzymamy w naszej kasie. Wprowadzając część składników pensji płatnych za okresy dłuższe niż miesięczne – jeszcze więcej. Podstawa do obliczania wynagrodzenia za nadgodziny ulega bowiem wówczas znacznemu obniżeniu.
Wyraźnie widać, że im mniejsza pensja zasadnicza, tym niższe kwoty do wypłaty za nadgodziny. Potwierdza to tezę, że opłaca się z punktu widzenia ograniczania kosztów pracy podzielić dużą kwotę pensji na mniejsze składniki. Jeśli 1/4 pensji staje się składnikiem zmiennym, a pensję zasadniczą zmniejszymy o połowę, to oszczędność na wynagrodzeniu za nadgodziny wynosi 37,5 proc. Z kolei gdy obniżymy pensję zasadniczą o połowę, a pozostałe składniki określimy jako zmienne lub przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, to oszczędzamy na wynagrodzeniu za nadgodziny 50 proc.
W niektórych zawodach decydujemy się na przyznanie pracownikom oprócz pensji zasadniczej prowizji za np. podpisane umowy, sprzedaż towarów. Robimy to nie tylko w celu zmotywowania np. handlowca, ale pośrednio także dla redukcji kosztów dodatkowej pracy. Prowizja zdobyta przez zatrudnionego nie wchodzi bowiem do podstawy wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż nie jest stałym składnikiem wynagrodzenia (zależy od wyników i efektów pracy). Zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatki za nadgodziny liczymy więc wyłącznie od pensji zasadniczej.
Pani Jagoda jest zatrudniona w miesięcznych okresach rozliczeniowych na stanowisku przedstawiciela handlowego. Zarabia 1300 zł pensji zasadniczej i 5 proc. prowizji od wartości podpisanych przez nią umów z klientami. W czerwcu 2008 r. pracowała 20 godzin nadliczbowych, za które powinna uzyskać dodatek 50-proc. do wynagrodzenia, a z tytułu prowizji zarobiła 3000 zł. Jej wynagrodzenie za nadgodziny ustalamy jednak tylko od pensji zasadniczej. Otrzyma więc:
- normalne wynagrodzenie: 1300 zł : 168 godzin wymiaru w czerwcu = 7,74 zł; 7,74 zł x 20 nadgodzin =154,80 zł
- dodatki 50-proc.: 7,74 zł : 2 = 3,87 zł; 20 nadgodzin x 3,87 zł = 77,40 zł
Ogółem otrzyma więc 232,20 zł za nadgodziny. Gdyby jej stała pensja wynosiła 4300 zł, dostałaby normalnego wynagrodzenia 512 zł (20 nadgodzin x 25,60 zł), a dodatków 256 zł (25,60 : 2 = 12,80 zł; 12,80 zł x 20 nadgodzin), czyli w sumie 768 zł. Oznacza to ponadtrzykrotną oszczędność w wynagrodzeniu za nadgodziny.
Część firm wypłaca niewysokie płace zasadnicze, nawet niższe od minimalnej, rekompensując to pracownikom wzrostem innych składników pensji, np. stałych dodatków, premii, lub nagrodami. Działanie takie jest prawidłowe, gdyż do pensji minimalnej nie wliczamy trzech elementów: nagród jubileuszowych, odpraw emerytalno-rentowych, wynagrodzenia za nadgodziny. Wynika tak z art. 6 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). Oznacza to więc, że pensja zasadnicza może być niższa od minimalnej, o ile zatrudniony dostaje jeszcze inne składniki wynagrodzenia, które w sumie z nią dają więcej niż minimalna płaca. Skutkiem takiego zabiegu są także spore oszczędności na wynagrodzeniu za nadgodziny, gdyż wtedy dodatki za nadgodziny liczymy tylko od niskiej pensji zasadniczej.
Pan Tomasz zarabia 500 zł pensji zasadniczej, 500 zł dodatku za szkodliwe warunki pracy i 500 – 1000 zł premii wynikowej zależnej od efektów sprzedaży. W czerwcu 2008 r. przepracował 30 nadgodzin, za które powinien otrzymać dodatki 50-proc. Jest zatrudniony w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracownik z tytułu nadgodzin powinien uzyskać:
- normalne wynagrodzenie: 1000 zł : 168 godzin = 5,95 zł; 5,95 zł x 30 nadgodzin = 178,50 zł
- dodatki 50-proc.: 500 zł : 168 godzin = 2,98 zł; 2,98 zł x 50 proc. = 1,49 zł; 1,49 zł x 30 nadgodzin = 44,70 zł
W sumie więc pracownik powinien otrzymać za nadgodziny 223,20 zł. Gdyby zarabiał 1500 zł pensji zasadniczej, należałoby mu się 267,90 zł normalnego wynagrodzenia (1500 zł : 168 godzin = 8,93 zł; 8,93 zł x 30 nadgodzin) oraz 134,10 zł dodatków za nadgodziny (8,93 zł x 50 proc. = 4,47zł; 4,47 zł x 30 nadgodzin), czyli w sumie 402 zł. Co oznacza, że podział pensji na trzy powyższe części dał oszczędność blisko 50 proc. w wynagrodzeniu za nadgodziny.
Podobne efekty osiągamy, ustalając niską stawkę godzinową i przewidując inne składniki pensji, np. premie i dodatki. Działania takie również poważnie ograniczają wysokość wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż wtedy dodatki liczy się biorąc za podstawę jedynie stawkę godzinową.
Spółka ustaliła w angażach zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych przy produkcji stawkę za godzinę pracy w wysokości 5 zł, a oprócz tego przyznała im dodatki za trudne warunki pracy w wysokości 400 zł oraz premię zależną od ilości zrobionych produktów wahającą się od 400 do 800 zł. W czerwcu 2008 r. jeden z pracowników, pan Paweł, otrzymał maksymalną premię w kwocie 800 zł, zarabiając w sumie 2040 zł (168 godzin x 5 zł = 840 zł pensji zasadniczej, 400 zł dodatku, 800 zł premii). W miesiącu tym przepracował 30 nadgodzin nocnych, za które otrzyma:
- normalne wynagrodzenie 221,40 zł, na co składa się stawka godzinowa, czyli 150 zł (30 nadgodzin x 5 zł) oraz dodatek za trudne warunki pracy w kwocie 71,40 zł (400zł : 168 godzin = 2,38 zł; 2,38 zł x 30 nadgodzin = 71,40 zł),
- dodatki 150 zł (30 dodatków 100-proc. x 5 zł)
W sumie więc pracownik zarobi za nadgodziny 371,40 zł. Gdyby te same nadgodziny zostały rozliczone od pensji w kwocie 2040 zł, to otrzymałby za nie 364 zł z tytułu normalnego wynagrodzenia (2040 zł : 168 godzin = 12,14 zł; 12,14 zł x 30 nadgodzin = 364,20 zł) i drugie tyle z tytułu dodatku za nadgodziny. Co oznacza, że przyjęta w firmie siatka płac dała prawie 50-proc. oszczędność na wynagrodzeniu za nadgodziny.
Obniżenie kosztów wynagrodzenia za nadgodziny w sposób pośredni przyniesie firmie jeszcze dodatkowe oszczędności w formie obniżenia wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikom, przy których ustalaniu bierzemy pod uwagę nadgodziny. Są to przede wszystkim wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop, gdzie wynagrodzenie za nadgodziny jest zmiennym składnikiem pensji przysługującym za okresy miesięczne, a wliczanym do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego w wysokości wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu lub rozwiązania stosunku pracy. Wynika tak z § 8 i 16 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu i ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Ponieważ większość świadczeń płacowych jest obliczanych albo według zasad dotyczących ekwiwalentu, albo wynagrodzenia urlopowego, to oszczędności w kosztach firmy będą jeszcze większe.
Wynagrodzenie za nadgodziny jest uwzględniane również w podstawie wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, gdyż te oblicza się biorąc za podstawę przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik zachorował, co również przyniesie kolejne oszczędności.
