Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2007 r. (I PK 3/07). Charakter prawny świadczeń zwanych premiami, nagrodami, premiami uznaniowymi lub premiami-nagrodami należy bowiem określać według istoty (czyli treści) warunków, od których zależy to świadczenie, a nie według jego nazwy. Różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie zależy od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie wynika wyłącznie z uznania pracodawcy.

Zatem o kwalifikacji danego świadczenia jako premii regulaminowej lub uznaniowej decyduje to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (tj. podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia do niego prawa bądź przesłanki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli warunki (kryteria) przyznania świadczenia są określone na tyle konkretnie, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a ich spełnienie jest podstawą nabycia przez pracownika prawa do premii (por. wyroki SN z 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, i z 21 września 2006 r., II PK 13/06).

Jeżeli zatem w wewnątrzzakładowych przepisach ustalono sprawdzalne i obiektywne, pozytywne i/lub negatywne warunki przyznania premii, to jednoczesne dopuszczenie w nich możliwości przyznania pracownikowi tego świadczenia przez szefa nie odbiera mu charakteru premii regulaminowej.

Regulamin wynagradzania przewiduje, że pracodawca może przyznać pracownikowi premię. Podaje przy tym zarówno pozytywne przesłanki nabycia do niej prawa, jak i negatywne, których spełnienie pozbawia pracownika części lub całości świadczenia. Świadczenie przewidziane w tym regulaminie ma cechy charakterystyczne dla premii regulaminowej, a możliwość jej przyznania przez szefa oznacza jedynie prawo pracodawcy do merytorycznej oceny, czy pracownik spełnia warunki nabycia premii, co może podlegać weryfikacji w postępowaniu sądowym.

Warto przy tym podkreślić, że nabycie prawa do premii regulaminowej może być powiązane nie tylko z warunkami, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, ale również z warunkami zależnymi od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa, np. osiągnięcie zysku, zachowanie płynności finansowej firmy (wyrok SN z 21 września 1990 r., I PR 203/90).

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego