Obowiązkowe składniki wynagrodzenia określa kodeks pracy. Są to np. wynagrodzenie za pracę, przestój, za dyżur, za godziny nadliczbowe czy za czas choroby. Tyle przynajmniej zakłady muszą płacić pracownikom. Jeśli chcą, mogą im jednak przyznać coś więcej. Korzystają często z tej możliwości, wprowadzając dobrowolnie do przepisów zakładowych (układów zbiorowych czy regulaminów płacowych) premie i nagrody. Chcą sobie kupić w ten sposób większą lojalność, sumienność czy zapewnić lepszą jakość wykonywanych zadań.

Premia stanowi składnik wynagrodzenia. Znaczy to, że prawo do niej powstaje po spełnieniu określonych warunków. Jest to więc obligatoryjny składnik wynagrodzenia.

Rola pracodawcy sprowadza się jedynie do stwierdzenia, czy zatrudniony spełnia warunki nabycia premii. Jeśli tak, szef nie może odmówić jej przyznania. Gdy jednak odmówi, pracownikowi służy roszczenie o wypłatę świadczenia. Przyznanie bądź nieprzyznanie premii nie zależy zatem od decyzji pracodawcy. Ten ocenia tylko pracę podwładnych i to, czy spełnili określone wcześniej kryteria premiowania.

Przepisy nie wskazują jednak konkretnych zasad, według których należy tworzyć systemy premiowania. Najczęściej warunkiem przyznania premii jest wykonanie konkretnych zadań w określony sposób.

Dla przedsiębiorców liczy się bowiem jakość i szybkość pracy. Możliwe jest też wprowadzenie wymogu przepracowania pewnego okresu czy też uzależnienie świadczenia od wyników finansowych firmy czy też zysku wypracowanego przez daną komórkę organizacyjną. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2005 r. (I PK 146/04), jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa "konkretne i sprawdzalne" warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie. Z kolei zgodnie z orzeczeniem tego sądu z 9 lipca 1998 r. (IPKN235/98), jeśli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o wypłatę.

Eksperci dzielą przesłanki nabycia prawa do premii na pozytywne lub negatywne. Pozytywnymi są warunki, jakie musi spełnić pracownik, aby uzyskać premię, np. sprzedaż 20 samochodów, podpisanie 10 umów kredytowych. Negatywne przesłanki to tzw. reduktory. Wskazują one, kiedy uprawniony traci prawo do premii albo kiedy następuje jej obniżenie. Przykładowo w grę wchodzą kryteria: otrzymanie kary dyscyplinarnej, nieobecność w pracy przez okres powyżej 10 dni w miesiącu.

Nie jest jednak przesłanką nabycia prawa do premii uchwała odpowiedniego organu pracodawcy przyznająca takie świadczenie, np. uchwała zarządu czy rady nadzorczej w spółce kapitałowej. Decyzja taka ma bowiem na celu tylko dokonanie oceny, czy spełnione zostały określone przesłanki i na tej podstawie podejmuje się decyzję o jej wypłacie lub odmowie wypłaty (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 r. IIIPK11/05). Decyzja przyznająca premię ma więc charakter deklaratoryjny, czyli jest tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, a nie warunkuje powstania prawa do takiego świadczenia.

Przedstawiciele handlowi zatrudnieni w spółce mieli prawo do premii regulaminowej w wysokości proporcjonalnej do sprzedanych przez nich produktów, jeśli w danym miesiącu przekroczyli próg zysku ze sprzedaży wynoszący 25 000 zł. Premię przyznaje zarząd spółki w drodze uchwały po weryfikacji dokumentów sprzedażowych przedłożonych przez kierownika regionu. Uchwała zarządu nie jest przesłanką nabycia premii, a tylko merytorycznym potwierdzeniem spełnienia przesłanek jej nabycia. Brak takiej uchwały nie stanowi zatem przeszkody w zasądzeniu premii przedstawicielowi handlowemu przez sąd pracy.

Nagroda nie stanowi składnika wynagrodzenia pracownika, a jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy.

Zatrudniony może więc żądać przyznania nagrody dopiero od chwili jej przyznania. Przyznanie przez pracodawcę nagrody jest więc oświadczeniem woli warunkującym nabycie do niej prawa. Kryterium udzielania nagród pracownikom jest jedynie subiektywna ocena wykonywanej przez zatrudnionych pracy. Firmy często gwarantują załogom w regulacjach zakładowych premie uznaniowe.

To błędne określenie, bo miesza cechy zarówno premii, jak i nagrody. Dlatego trzeba z dużą ostrożnością ocenić jej charakter, gdyż może to być albo premia, albo nagroda.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2005 r. (I PK 146/04) pojęcie premia uznaniowa jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Zdaniem tego sądu samo określenie warunków przyznania prawa do premii jako nienaganne wykonywanie pracy, szczególne osiągnięcia, dobre wyniki i ocena jakości wykonywanej pracy są mierzalne i wtedy premia uznaniowa jest jednak premią, a nie nagrodą. Świadczenie jest uznaniowe, gdy w przepisach wewnątrzzakładowych nie są określone warunki przyznania świadczenia albo warunki te są bardzo ogólne i niemożliwa jest kontrola ich spełnienia. W świetle natomiast orzeczenia Sądu Najwyższego z 21 września 2006 r. (II PK 13/06) pracodawca ustalając spełnienie przez pracownika o cennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to nie jest to swobodne uznanie pracodawcy, czyli świadczenie jest premią, a nie nagrodą. Nagrodą będzie z kolei premia uznaniowa przewidziana w regulaminie wynagradzania, jeśli jej wypłata uzależniona jest od decyzji pracodawcy o jej uruchomieniu i dopiero potem określenia warunków jej przyznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r., IPKN705/99).

W regulaminie wynagradzania pracodawca określił, że dyrektorzy i kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych mają prawo do premii uznaniowej. Przysługuje ona:

na podstawie uchwały rady nadzorczej spółki, określającej też wysokość premii. Uchwała nie wymaga konkretnego uzasadnienia, czyli przyznanie premii zależy od subiektywnej oceny poszczególnych pracowników przez radę; pracownikom za terminowe wykonywanie zleconych zadań, osiągnięcie wysokiej wydajności i podniesienie jakości produktu oraz utrzymanie sprzedaży przynajmniej na dotychczasowym poziomie. Pierwsze świadczenie jest tak naprawdę nagrodą, gdyż jego przyznanie zostało pozostawione swobodnemu uznaniu rady nadzorczej. Drugie to premia, zależy bowiem od konkretnych i sprawdzalnych warunków przyznania.

Umowa o pracę zawiera zapis: "Pracodawca może przyznać pracownikowi premię uznaniową w wysokości do 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Po utworzeniu funduszu premiowego pracodawca określi warunki nabycia premii". Świadczenie to jest nagrodą, a nie premią, bo nie ma charakteru roszczeniowego i nie są przewidziane warunki, po spełnieniu których nabywa do niej prawo.

Najczęściej to sądy decydują, czy dany składnik wynagrodzenia jest premią, czy nagrodą.

Jeśli jest nagrodą, to sąd nie bada jego właściwości i prawidłowości przyznania. Może to robić natomiast z premią, która jest świadczeniem roszczeniowym. Według wyroku Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r. (IPK37/04) złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy. Z kolei w świetle orzeczenia z 21 września 1990 r. (I PR 203/90) w sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od wystąpienia których zależy uruchomienie funduszu premiowego. W układzie warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zadania premiowego podlega ocenom i badaniom sądu.

Prawo do premii może wynikać z umowy o pracę albo z przepisów płacowych obowiązujących w firmie, czyli układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Duże firmy tworzą czasem odrębne regulaminy premiowania, które w sposób bardzo szczegółowy określają warunki uzyskania prawa do premii. Ustalając taki regulamin, pamiętać trzeba jednak, że jest on potem źródłem prawa pracy, a więc wiąże pracodawcę. Pracownicy mogą na jego podstawie dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

Pracodawca w regulaminie wynagradzania przyznał zatrudnionym prawo do premii w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za wykonanie planu sprzedaży na dany miesiąc. Natomiast w razie niewykonania planu premia miała ulegać proporcjonalnemu zmniejszeniu. Pracownicy przez trzy kolejne miesiące zrealizowali jedynie 70 proc. planu sprzedażowego. Firma przestała im wypłacać premie. Działanie takie jest niezgodne z ustalonym regulaminem, który pozwala w takiej sytuacji tylko na zmniejszenie, a nie całkowite odebranie premii.

Postanowienia zakładowego regulaminu premiowania, przewidujące możliwość obniżenia globalnej wysokości premii, nie stwarzają podstawy do jej całkowitej redukcji lub do nieutworzenia funduszu premiowego (wyrok SN z 2 października 2002 r., IPKN685/01).

Ustalając reduktory premii, czyli przesłanki zmniejszające jej wysokość lub pozbawiające pracownika do niej prawa, odnieść się można do różnych kryteriów, np. absencji w pracy, terminowości wykonania zleconych zadań itp. Ważne jest jednak, aby pamiętać o podstawowych zasadach wynagrodzeniowych, czyli odpłatności za wykonaną pracę, ekwiwalentności świadczeń dla pracownika czy o zasadzie godziwego wynagrodzenia. Tak więc tylko brak korzyści dla pracodawcy, wynikający z nieterminowego wykonania zadania, może oznaczać pozbawienie pracownika prawa do premii.

Pan Jan miał w ciągu miesiąca opracować program komputerowy. Za terminowe wykonanie zadania przysługiwało mu 1000 zł. Pracownik przekroczył termin o jeden dzień wskutek wykorzystania przez niego urlopu okolicznościowego. Pracodawca jednak wdrożył program w terminie, co przyniosło mu spodziewane zyski. Nie przyznał jednak premii panu Janowi ze względu na naruszenie terminu realizacji zadania. Taką decyzję pracodawcy może zakwestionować sąd pracy.

Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym wymiarze uzasadnia obniżenie pracownikowi wysokości premii, a nie jej pozbawienie, jeżeli zachowuje ono dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., IPKN691/00). Autor jest asystentem sędziego Sądu Najwyższego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

- za urlop wypoczynkowy - 11 maja,

- za godziny nadliczbowe - 16 maja,

- za przestój i dyżur - 30 maja.

W następną środę zajmiemy się wynagrodzeniem i zasiłkami chorobowymi.