Nie ograniczaj urlopu podwładnego, rekompensując nadgodziny

[b]– W naszej firmie często występują nadgodziny. Zostajemy w pracy dłużej w ciągu tygodnia i przychodzimy w wolną sobotę. Za ten czas pracodawca nie wypłaca dodatków, przyjmując jako rekompensatę dzień albo czas wolny. Problem w tym, że nie mamy kiedy tego odbierać.

Szef znalazł jednak na to sposób. Wolnego za nadgodziny udziela w czasie, gdy pracownik chce iść na urlop, nie pozostawiając możliwości wyboru. Po prostu nie podpisuje wniosku urlopowego, stawiając podwładnego niemal pod ścianą.

Albo odbierze wolne za nadgodziny, albo będzie musiał pracować. Pracownicy się buntują, bo wolą korzystać z urlopu w normalnym trybie, a za nadgodziny dostawać dodatki. Czy szef postępuje prawidłowo?[/b] – pyta czytelnik.

Urlop i praca nadliczbowa to dwie niezależne od siebie prawne instytucje. Pracodawca nie może dysponować urlopem pracownika, a tym bardziej nie udzielać go, sugerując się oszczędnościami w firmie.

[srodtytul]Gratyfikacja finansowa[/srodtytul]

Praca nadliczbowa może być dobowa albo średniotygodniowa. Pierwsza występuje, gdy zatrudniony zostaje dłużej w pracy, niż wynosi jego robocza dniówka. A druga, gdy przychodzi do firmy w wolną sobotę, niedzielę bądź święto albo w dniu za nie udzielonym.

Co do zasady za nadgodziny dobowe przysługuje normalne wynagrodzenie oraz 50-proc. dodatki. 100 proc. płacimy z kolei za pracę:

- w porze nocnej,

- w niedziele i święta będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy,

- w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta,

- która powoduje przekroczenie normy średniotygodniowej.

[srodtytul]Nie zawsze dodatki[/srodtytul]

Alternatywą dla dodatków za nadgodziny dobowe jest czas wolny udzielany w wymiarze 1 : 1 (gdy wnioskodawcą jest pracownik) albo 1 : 1,5 (gdy inicjatorem jest pracodawca).

Odpowiednio np. za dwie nadgodziny dwie lub trzy godziny czasu wolnego od pracy. A jeżeli godzin nadliczbowych było dziesięć, to odpowiednio 10 lub 15 godzin czasu wolnego.

Jeśli szef udziela czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, to powinien go dać w przyjętym okresie rozliczeniowym, a zatrudniony nie może mieć z tego powodu obniżonego wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Odrębną kwestią jest rekompensata sobotnich nadgodzin. Nie płacimy za nie dodatków, bo art. 151[sup]3 [/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] nakazuje oddać dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.

Pieniądze wolno wypłacić wyjątkowo, tylko gdy udzielenie wolnego jest fizycznie niemożliwe. Przykładowo, gdy kończy się okres rozliczeniowy.

[srodtytul]Wakacje to sprawa prywatna[/srodtytul]

Przejdźmy teraz do ustawowego wypoczynku. To jedno z uprawnień pracownika.

Pracodawca nie może zmuszać do jego realizacji (poza okresem wypowiedzenia i wykorzystaniem zaległego wypoczynku do końca pierwszego kwartału następnego roku za rok poprzedni) i tak samo bez ważnych powodów nie może ograniczać prawa do korzystania z niego.

Urlop może być udzielany zgodnie z planem urlopów, który tworzy pracodawca, uwzględniając wnioski pracowników albo indywidualnie za porozumieniem z każdym pracownikiem.

Wszystko wskazuje na to, że w opisywanym przypadku pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Zgodnie bowiem z art. 282 § 1 pkt 2 k.p. ten, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar, podlega karze grzywny w wysokości od tysiąca do 30 tys. zł.

[wyimek]30 tys. zł może wynieść kara za nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego[/wyimek]

Zamiast urlopu pracodawca udziela wolnego dnia albo czasu za nadgodziny po to, by nie płacić dodatków. Jeśli chodzi o rodzaj rekompensaty, to rzeczywiście kodeks pracy pozostawia wybór w tej materii, z tym że zastrzega jednocześnie, do kiedy rekompensata za pracę nadliczbową ma nastąpić.

W zasadzie wszystkie nadgodziny trzeba rozliczyć do końca okresu rozliczeniowego.

Wyjątek dotyczy czasu wolnego, który pracodawca oddaje na wniosek pracownika, oraz dnia wolnego za pracę w niedzielę.

W pierwszym przypadku nie ma żadnego ograniczenia czasowego co do odbioru wolnego, a w drugim w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.

[srodtytul]Uważaj na terminy zapłaty[/srodtytul]

Jeśli chodzi natomiast o dodatki, to wypłacamy je przy nadgodzinach:

- dobowych z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły,

- średniotygodniowych z pensją za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.