[b]W naszej firmie trwają oceny pracowników, które będą brane pod uwagę przy rozdziale nagród. Czy pracodawca ma całkowitą swobodę przy ich przyznawaniu? [/b]– pyta czytelnik.
W firmach przełom roku to czas podsumowań, a także przyznawania dodatkowych świadczeń za wyniki w pracy. Właśnie teraz przełożeni – opierając się na całorocznych spostrzeżeniach i ocenie staranności, sumienności oraz zaangażowania pracowników w wykonywane obowiązki – decydują, czy i komu przyznać nagrodę. Warto zatem zwrócić uwagę na charakter nagród przyznawanych przez zatrudniających.
Zgodnie z art. 105 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8302B2C020F52CE39276D4A276020577?id=76037]kodeksu pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94)[/link] zatrudnionym, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań firmy, mogą być przyznawane nagrody.
Nagroda stanowi wyróżnienie, formę szczególnego uznania; może mieć charakter pieniężny lub rzeczowy. To świadczenie, którego funkcją jest pozytywne, motywujące oddziaływanie pracodawcy na zachowanie zatrudnionych w procesie pracy.
Wspomniany art. 105 kodeksu pracy wskazuje zarazem, że nagroda nie jest stałym składnikiem wynagrodzenia, a jej przyznanie zależy wyłącznie od uznania pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że nie ma on całkowitej swobody w przyznawaniu nagród. Powinien bowiem stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny zatrudnionych, a także ma obowiązek przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy.
Ze względu na uznaniowy charakter nagrody pracownik w zasadzie nie ma roszczenia o jej wypłatę lub wydanie.
Istnieją jednak dwa odstępstwa od tej zasady. Pierwsze zachodzi wówczas, gdy pracodawca błędnie korzysta ze swobody swojego uznania co do możliwości przyznania nagrody.
Dla przykładu, zatrudniający nagradza określoną grupę pracowników wchodzących w skład zespołu, a jednego lub kilku pomija, nie podając przy tym żadnego merytorycznego uzasadnienia. Pominięty pracownik może dochodzić nagrody, jeżeli wykaże naruszenie przez przełożonego podstawowych zasad prawa pracy – równego traktowania oraz niedyskryminacji.
Drugie odstępstwo dotyczy sytuacji, w której nagroda została danej osobie faktycznie przyznana, ale pracodawca odmawia jej wypłacenia.
Podsumowując, należy wskazać, że uznaniowy charakter nagrody polega nie tylko na swobodzie jej przyznania przez pracodawcę, ale również na uznaniowym określeniu jej wysokości. Oznacza to, że pracownik może dochodzić nagrody na drodze sądowej dopiero wówczas, gdy przełożony podejmie decyzję o wypłacie nagrody w konkretnej wysokości (co najczęściej znajduje wyraz w odpowiednim zapisie na liście płac) albo w konkretnej postaci (nagroda rzeczowa), ale nie wywiązuje się z zapłaty przyznanej kwoty lub przekazania nagrody rzeczowej.
[i]Autor jest współpracownikiem Kancelarii Malinowski Płachta i Wspólnicy[/i]
