Ograniczenie wydatków na świadczenia pracownicze w kryzysie nie musi się odbywać przez aneksy do umów czy wypowiedzenia zmieniające. Można skorzystać z przewidzianego w kodeksie zawieszenia zakładowych przepisów prawa pracy albo porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia.

Wariant 1. Czasowe pogorszenie warunków

W razie trudnej sytuacji finansowej pracodawca może zawrzeć porozumienie ograniczające świadczenia podwładnych. Sytuacja ta nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., ?III PK 91/05, OSNP 2006, nr 21–22, poz. 316). Oznacza to, że strony porozumienia samodzielnie określają, w jakim momencie sytuacja zakładu jest na tyle trudna, że wymaga zawieszenia przepisów prawa pracy (umowy o pracę), aby uniknąć bardziej drastycznych skutków.

W firmach zatrudniających co najmniej ?20 pracowników zawiera się porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy, o którym mowa w art. 91 kodeksu pracy. Nie dotyczy to przepisów k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych ?(art. 91 § 1 k.p.). Pracodawca może natomiast zawiesić przepisy: regulaminu pracy, wynagradzania, premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, porozumienia zawartego w związku z art. 231a k.p. przy kupnie zakładu przez nowego właściciela na rzecz jego przyszłych pracowników, porozumienia kończącego spór zbiorowy. Można zawiesić tylko te postanowienia, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a nie inne, np. dotyczące wysokości odpisu na fundusz socjalny.

Zakłady z załogą mniejszą niż 20 pracowników mogą zawierać porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, które z kolei przewiduje ?art. 231a k.p.

Procedura zawarcia obu porozumień jest taka sama. Stronami są pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a gdy jej nie ma – przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym w zakładzie. Choć zawieszenie nie może trwać dłużej niż trzy lata (art. 91 § 3, 231 § 2 k.p.), to po upływie czasu obowiązywania porozumienia można zawrzeć kolejne – pod warunkiem że nadal wymaga tego sytuacja finansowa pracodawcy. Natomiast w razie poprawy sytuacji firmy strony porozumienia mogą zdecydować o skróceniu czasu obowiązywania. Podpisane porozumienie przekazuje się właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

W opisany sposób można czasowo uchylić przepisy czy postanowienia umowne albo je zmienić, np. obniżając wysokość premii. Wprawdzie w k.p. jest mowa wyłącznie o zawieszeniu przepisów, ale skoro można czasowo uchylić przepis, dopuszczalna jest także jego czasowa modyfikacja.

W wyniku zawartego porozumienia następuje automatyczna – czyli bez potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego – zmiana warunków zatrudnienia wynikających z zawieszonych przepisów. Pracownicy w okresie zawieszenia zostają zatem z mocy prawa pozbawieni uprawnień wynikających z zawieszonych przepisów.

Nie można przyjąć, że w tym okresie podwładni nabywają uprawnienia wynikające z zawieszonych przepisów, a tylko data wymagalności realizacji tych praw zostaje przesunięta na pierwszy dzień po upływie okresu zawieszenia. Po upływie okresu wskazanego w porozumieniu zawieszone postanowienia ulegają reaktywowaniu. Zawieszenie zawsze działa „na przyszłość", nigdy wstecz. Oznacza to, że jeżeli pracownik nabył prawo do świadczenia na podstawie przepisów, które zawieszono po tym nabyciu, pracodawca musi mu je wypłacić.

Wariant 2. Zmiany na stałe

Alternatywą do porozumienia z załogą jest negocjowanie zmiany warunków zatrudnienia odrębnie z każdym pracownikiem. Zazwyczaj proponuje się podpisanie aneksu do umowy, ?co jest bardziej korzystne dla firmy niż wypowiedzenie zmieniające. W ten sposób można zmienić każdą umowę o pracę, w każdym czasie i każdemu pracownikowi, nawet szczególnie chronionemu.

Z kolei wypowiedzenie zmieniające (warunków pracy lub płacy) powoduje modyfikację treści umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Nie może natomiast służyć do zmiany rodzaju umowy. Podstawowym ograniczeniem pracodawcy jest wynikający z k.p. obowiązek stosowania do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to, po pierwsze, że wręczenie wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę. Po drugie, pracodawcę obciążają liczne obowiązki, podobnie jak przy zwalnianiu. Musi pouczyć pracownika o prawie odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, zachować prawidłowy okres wymówienia, a jeżeli zmiana ma dotyczyć umowy na czas nieokreślony – konieczne jest też podanie przyczyny uzasadniającej oraz skonsultowanie wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Pracodawca ma też obowiązek przestrzegać zasad szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy. Wyjątkowo może wypowiedzieć warunki pracy i płacy wszystkim pracownikom chronionym przy wprowadzeniu mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego i regulaminu wynagradzania (art. 24113 § 2 k.p.) w razie stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych oraz art. 43 k.p. odnośnie do pracowników podczas ochrony przedemerytalnej. Ponadto jeśli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zamierza dokonać masowych wypowiedzeń zmieniających, musi stosować procedurę zwolnień grupowych (wyrok SN z 17 maja 2007 r., III BP 5/07). Jeżeli bowiem pracownicy odmówią przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, ich umowy rozwiązują się i dojdzie do osiągnięcia pułapu zwolnień grupowych.

Zalety czasowych zmian

- ?jedno porozumienie zamiast odrębnych negocjacji z każdym pracownikiem

- ?zmiany obejmują także pracowników chronionych

- ?niepotrzebne są aneksy i wypowiedzenia zmieniające

- ?długi okres pogorszenia warunków, który można powtarzać.

Wady czasowych zmian

- ?co trzy lata procedurę trzeba powtarzać w razie potrzeby

- ?nie można zmienić rodzaju pracy ani rodzaju umowy.

Zalety zmian warunków

- można zmienić rodzaj pracy i rodzaj umowy

- ?nowe warunki mogą obowiązywać zarówno przez czas określony, jak i do końca zatrudnienia.

Wady zmian warunków

- ?konieczność odrębnych negocjacji z każdym pracownikiem

- ?jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków wypowiedzenia zmieniającego, umowa o pracę rozwiązuje się

- ?przy wypowiedzeniu zmieniającym trzeba stosować przepisy o wypowiadaniu umów ?o pracę, np. chroniące pewne grupy pracowników

- ?gdy do wypowiedzenia doszło z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób musi mu wypłacić odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że ten bezzasadnie odmówił przyjęcia nowych warunków.