Jeżeli szef chce zmienić na niekorzyść etatowca warunki pracy lub płacy, a ten nie wyraża na to zgody, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym. Użycie tego trybu wymaga zachowania licznych formalności określonych przez prawo pracy. Jedną z nich jest konsultacja związkowa, gdy wymówienie ma dotyczyć osoby zatrudnionej na czas nieokreślony.
To o tyle ważne, że zaniedbanie tego wymogu może skutkować tym, iż gdy pracownik wniesie powództwo do sądu pracy, ten uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, przywróci etatowca do pracy na poprzednich warunkach lub zasądzi mu odszkodowanie.
Droga przez mękę
Zamiar dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy umowy zawartej na czas nieokreślony szef powinien skonsultować z zakładową organizacją związkową (zoz). Chodzi o tę, której członkiem jest pracownik, którego wypowiedzenie ma dotyczyć, lub tę, która podjęła się reprezentacji jego praw (art. 38 k.p. oraz art. 232 k.p.). W piśmie informującym o zamiarze modyfikacji umowy szef podaje konkretne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające oraz przedstawia nowe warunki >patrz ramka.
Orzecznictwo sądowe wyraźnie wskazuje, że ustanowienie obowiązku konsultacji ma umożliwić zoz ocenę zasadności zamiaru pracodawcy, ?z uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Dlatego ?z reguły nie wystarczy podać związkowi samej przyczyny uzasadniającej – zdaniem pracodawcy – zmianę warunków. Trzeba ujawnić także warunki, jakie szef zamierza zaproponować etatowcowi. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 maja 2013 r. ?(II PK 248/12). Podnosił ponadto, że przewidziane w art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. wymaganie podania związkowi zawodowemu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków płacy będzie spełnione, choć nie przedstawiono warunków płacowych, jakie szef zamierza zaproponować pracownikowi, gdy ze źródeł pochodzących od pracodawcy związkowi znane są już te propozycje oraz nowe zasady wynagradzania. Oznacza to, że ?w konkretnej sytuacji firma, mimo że nie przedstawiła w piśmie do związku nowych zasad pracy, które mają obowiązywać podwładnego po wypowiedzeniu, może się obronić przed zarzutem naruszenia art. 38 k.p., jeśli wykaże, że związek wiedział już zarówno o nowych zasadach wynagradzania, jak i wynikających z nich warunkach płacowych, np. z wcześniejszych negocjacji toczących się w firmie. To jednak wyjątkowe. W innych przypadkach brak wskazania ?w piśmie do organizacji nowych warunków pracy będzie skutkować przegraną firmy w razie sporu przed sądem.
Jaka reakcja
Zoz, którą szef zawiadomił ?o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, może dwojako zareagować na tę informację. Po pierwsze, ma prawo ?w ogóle nie zająć stanowiska w tej sprawie, a więc zachować się biernie. Będzie to wówczas traktowane jako brak zastrzeżeń do zamiaru wymówienia. Po drugie, jeżeli zoz uzna, że wymówienie byłoby nieuzasadnione, w ciągu pięciu dni od otrzymania od pracodawcy zawiadomienia zgłasza mu na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 k.p.). Jednak te uwagi związku mają wyłącznie charakter opiniodawczy i nie wiążą pracodawcy, który może je uwzględnić lub odrzucić.
